Руководство по привлечению и обучению персонала на дистанционной основе

На сегодняшний день как бизнес, так и государство ощущают острую необходимость цифровой трансформации экономики и актуальным является переход именно на дистанционный формат работы. В. В. Путин еще в 2016 г. обратился в послании к Федеральному собранию для утверждения национальной стратегии научно-технологического развития с целью осовременить Россию и с помощью информтехнологий улучшить качество жизни населения [1].

При этом повсеместное применение IT технологий в РФ должно повлечь за собой структурные изменения в различных сферах, в

том числе, в области трудовых взаимоотношений, что способствует распространению дистанционной деятельности, а также реформированию государственной системы в социально-экономическом плане; развитию совершенно новых рынков, активно использующих передовые разработки.

Согласно индексу сетевой готовности Всемирного экономического форума Россия занимает 41-е место, однако по числу пользователей Интернета 6 место в мире, что свидетельствует о готовности россиян к цифровизации [2]. Статистика показывает, что дистанционная работа набирает все большее влияние во всем мире-это связано с рядом преимуществ, которые приобретают стороны трудовых взаимоотношений.

Приведу некоторые характеристики:

Кроме того, следует обратить внимание на то, что придерживаясь стандартов традиционной системы трудоустройства, которая является архаичной и характеризуется длительным периодом трудоустройства, образуется значительный разрыв, не соответствующий национальной стратегии развития России, актуальным тенденциям на рынке труда.

Важно отметить: ряд проблем, с которыми сталкивается работодатель еще на первоначальном этапе привлечения персонала в силу того, что рекрутеры фактически проводят поверхностную оценку кандидатов или же данная функция в последнее время фактически перекладывается на плечи, например, руководителей отделов продаж, не обладающих соответствующими компетенциями, с целью сокращения зарплатного фонда, это приводит созданию неэффективных трудовых коллективов и изменения системы мотивации не способны улучшить данную ситуацию – только профессиональные действия по перенастройке управления и выявлению развитости личностных компетенций, определению скрытых мотивирующих факторов.

Также работа рекрутера накладывает дополнительные обязательства, поскольку напрямую связана с тесным взаимодействием между людьми, в этой связи, должен быть высокий уровень профессионализма специалиста по оценке, что позволит минимизировать риски для организации.

Неразвитость системы трудоустройства, затяжной характер принятия решений, следование HR-службами не в полной мере эффективным методикам при работе с персоналом, способствуют усугублению комплекса проблем на рынке труда. В результате, действительно, перспективные соискатели остаются невостребованными на рынке труда.

Неэффективность современной системы трудоустройства подтверждает уровень общей безработицы в стране, который в ряде регионов превышает уровень регистрируемой безработицы от 5 до 15 раз по данным Росстата на июнь 2019 г. [3]. В настоящее время в связи с существующим положением в мире-индекс безработицы будет только расти.

Принятие руководящими структурами необходимых мер способствует не только росту экономики страны, но и увеличению влияния России на мировой арене при использовании цифровых технологий. Подчеркну, таким образом, происходит сохранение стабильности и работоспособности государственных структур и бизнеса, в том числе, при невозможности нахождения персонала в офисе.

Среди

критериев для дистанционной работы могут быть: офисный характер работы; преимущественно применение интернет-ресурсов и телефонной связи. Например: крупнейшая корпорация Google имеет колоссальный опыт в привлечении сотрудников к дистанционному труду.

Среди особенностей на этапе подбора персонала необходимо обозначить: объём времени уделённый соискателю конвертируется в степень его привязанности. В связи с тем, что отдел персонала квалифицированно выстраивает трудовые взаимоотношения первоначально, то кандидат сразу привязывается к данной компании, чувствуя свою значимость и необходимость.

Поскольку соискатель привык, к закономерным вопросам при собеседовании, которые направлены на выявление его профессионализма и эффективности, то в большинстве случаев, он озвучивает не то, что думает, а то что хочет услышать работодатель. Так, попытки более расширенного анализа компетенций сталкиваются с непониманием и сопротивлением.

Прибегая изначально к определению коэффициента развития личностных качеств, кандидат дезориентируется, поскольку шаблонность ответов в данном случае неприменима. Добавляя полное интервьюирование в первоначальную стадию поиска, минимизируются следующие 3 риска: доходимость кандидата; возможный отказ со стороны работодателя; возможный отказ со стороны соискателя.

В связи с тем, что на момент их встречи потенциальный сотрудник оценён по всем критериям и предупреждён относительно всех условий работодателя, то происходит минимизация издержек организации на подбор персонала, поскольку процесс выстраивается системно, при этом существенный объем времени закладывается для проведения оценки именно профессиональных компетенций, поскольку у каждого бизнеса или государственной структуры, так или иначе, существует определенная специфичность.

Только осуществляя, действительно, профессиональную оценку компетенций и формируя качественный кадровый резерв для данной организации, происходит не только увеличение банка резюме, но и при активном внедрении smm для привлечения соискателей, включая выход сайта организации на первые позиции в интернет-ресурсах, так, формируется положительный HR-бренд организации.

Кадровая служба должна выступать инициатором повышения квалификации и переобучения работников компании в соответствии с актуальными тенденциями. Важно отметить, что принимая решение о расширении штата, необходимо предварительно сформировать стратегию работы HR-отдела и выделить именно подготовительный этап перед подбором новых сотрудников.

Данные меры являются определяющими для достижения результата. Более подробно при консультировании компаний на федеральном уровне и осуществляя перенастройку бизнес-процессов, я формирую конкурентоспособный и компетентностный профиль управленцев и менеджеров с целью повышения их эффективности и профессионализма.

• Выделю главные этапы при подборе персонала.

• Особенности подготовительного этапа.

Составление вакансий важнейший этап, которому зачастую не уделяется необходимого внимания. Работодатель с целью привлечения внимания завышает предложенные условия или не в полной мере доносит до соискателя уже вначале коммуникации некорректные сведения, что впоследствии приводит только к увеличению затрат, как временных, так и финансовых на поиск сотрудника, закладывает почву для роста процессов текучести персонала, формирует антибренд работодателя.