Система управления конфликтами и стрессами в организации
Шрифт:
Стресс, является таким же главным фактором в организации, как и конфликт. Стресс является результатом жизнедеятельности людей, последствия бывают разные, от раздражительности до апатии, от пассивного состояния человека, до гиперактивного. Все будет зависеть, насколько стресс сильный. Небольшие стрессы особо не влияют на человека, а также на его здоровье. Но если стресс сопровождает человека на протяжении долгого промежутка времени, это будет оказывать влияние на его нервную систему и конечно здоровье.
Руководитель, как и работник, являются обычными людьми, уровень
Не делать поспешных выводов, все решения взвешивать и продумывать;
Иметь запас сил и энергии;
Вести здоровый образ жизни, найти увлекательное хобби, больше общаться. Таким образом, в организме появляется барьер, препятствующий стрессу;
Анализировать, происходящее во круг. Правильно собирать и обрабатывать окружающую информацию.
Решать проблему, оценивая свои возможности.
При соблюдении правил, предупреждение стрессовых ситуаций становится проще.
Функции стресса представляют собой поддержание и возможность сохранение внутренней среды организма, в постоянно меняющейся во круг него среде. Адаптироваться к новым условиям жизни. Сохранить ресурсы для выживания. При возникновении раздражающих факторов человек старается как можно больше огородиться, стремится бороться с фактором, или уйти от него.
Стресс сам по себе неустойчив, при позитивных условиях, он выражается в адекватной форме. При негативных, выражается в сильной раздражительности и напряженности, которая в последствии ведет к малоэффективной работоспособности, и проблемам с психическим здоровьем, что отразится и на ресурсах организма.
1.2 Методы исследования конфликтов и стрессов в системе управления предприятием
Управление конфликтом в организации – целенаправленное и обусловленное воздействие на динамику конфликта, преследует цель развития или разрушения предприятия. Цель управления конфликтами в организации предупреждать деструктивные конфликты, которые разрушают систему предприятия, и способствовать разрешению конструктивных конфликтов, способствующих ее развитию.
Одним из важных принципов в управлении конфликтами является понимание образа мыслей и основных целей противоположной стороны, адекватность оценки конфликта, использование способов и приемов воздействия. Необходимость использования системы управления конфликтами в организации обусловлена регулировать конфликт таким образом, чтобы не позволять усилить его. Управление конфликтом отличается от разрешения конфликта, что подразумевает под собой поиск способов устранения возникшей конфликтной ситуации в коллективе.
Тема управление конфликтами в организации, раскрытая в трудах Е. В. Александрова, рассматривает внутренние и внешние факторы предприятия, и рассматривается с двух сторон. К внутренним факторам относятся:
невыполнение обещаний данных коллективу от руководства;
непроявление руководством
конфронтация между руководством и подчиненными по поводу несправедливого распределения материальных благ;
осуществление радикальных преобразований без учета интересов коллектива;
подстрекательская деятельность неформальных лидеров. Внешние факторы:
ухудшение социально-экономической ситуации;
несовпадение интересов различных слоев;
ущемление законных прав и интересов;
низкий уровень социальной и правовой защищенности;
резкое противостояние друг другу в имущественном отношении.
Рассматривая современную точку зрения, большинство конфликтов не только допустимы, но и желательны. Конфликты показывают наружу скрытые проблемы, разнообразные мнения, в какой-то мере ведут к сплоченности в коллективе, дают стимул людям для проявления новых идей, повышается активность и интерес персонала, это конструктивные конфликты. Негативная сторона конфликтов проявляется в ухудшении морально – психологического климата, враждебности среди коллег, разделение коллектива на две враждующие группы, такой конфликт называется деструктивным и наносит вред предприятию. По мере развития, конфликт может нести как конструктивные, так и деструктивные стороны.
Основными причинами конфликтов в современных организациях являются неблагоприятные условия труда, несовершенство системы мотивации и стимулирования, недостаточное знание работниками собственных прав и возможностей их защиты, неэффективность организации труда персонала, а также не разработанность внутриорганизационных процедур рассмотрения конфликтных ситуаций. Неравномерное распределение обязанностей, ответственности, перезагруженность одних сотрудников и недогруженность других. Нездоровая конкуренция и карьерный рост отдельно взятых сотрудников.
Роль руководителя в конфликте заключается в том, чтобы, используя свой объем возможностей, уменьшить возможный ущерб для всего коллектива. Следует грамотно составить алгоритм снятия напряженности. При этом немаловажно определить основную первопричину расхождений, установить круг интересов, аргументы и мотивы конфликтующих сторон, выбрать верную стратегию. Руководитель имеет представление о том, что такое конфликт, его решение, и проанализировав, принимает правильное управленческое решение. Функция хорошего руководителя, умение правильно управлять, решать и не допускать конфликты.
Для руководителя важно чтобы предприятие стабильно функционировало, работники знали свои обязанности и эффективно их выполняли, тем самым он должен четко давать указания, следить за их выполнением, предугадывать появление конфликтов, максимально эффективно решать возникшее недопонимание благоприятным образом как для работников, так и для предприятия. Обязанность руководителя, сохранять психологически- благоприятный климат в коллективе, что будет способствовать уменьшению текучести кадров, «специальных» больничных листов, тем самым повышать заинтересованность в процессе работы.