Уходим в отрыв. Построение эффективной компании
Шрифт:
Когда 1-800-G0T-JUNK? заняла второе место в рейтинге лучших работодателей Канады (в то время в стране насчитывалось 1,46 миллиона компаний), мы получали в среднем по 250 резюме на каждую вакансию.
Мы с дедом терпеливо выжидали, пока мимо полетят нужные нам утки. Чтобы дождаться выдающегося специалиста, я готов ждать.
Независимо от того, насколько острым кажется дефицит профессионалов на рынке труда, выдающиеся все же есть — просто они работают у кого-то другого. Переманите их! И речь не только о том, чтобы поднять трубку и сделать им официальный
Единственный способ найти тех, кто поможет вашему бизнесу вырасти, — это начать активно действовать Недавно во время разговора с клиентом из Лондона я упомянул, что лучшие потенциальные сотрудники не ищут работу сами. В самом деле, они никогда не ищут работу, потому что она у них уже есть. Вот почему вы должны постараться переманить их За тридцать лет своей профессиональной деятельности я побывал всего на двух собеседованиях. Все остальное время меня переманивала компания А, пока я еще работал в компании Б.
Да, такова реальность: есть множество выдающихся профессионалов, но б'oльшая их часть работает на весьма посредственные компании. Ваша задача — найти их и сделать так, чтобы они работали на вас. Безработные не должны вас интересовать.
Помните, что таланты уровня А привлекают таланты этого же уровня, а вот таланты уровня Б — тех, кто хуже.
Если вам удастся заполучить хороших сотрудников, это вызовет эффект снежного кома. Пу стите на самотек подбор персонала — и очень скоро у вас будет целая команда неподходящих людей. Поэтому я постоянно в поисках игроков категории А. Я все время нахожусь в состоянии переманивания их или налаживания контактов с ними, чтобы переманить позже, когда появится вакансия.
Возьмем, к примеру, тот день, когда инвестиционная компания Fortress Investment Group приобрела гостиничного оператора Intrawest. Я тут же позвонил руководству Intrawest и сказал, что хочу взять к себе всех лучших работников, поскольку компания все равно закрывается. В итоге я перетянул пятерых ключевых сотрудников за три месяца, потому что знал, что у этих людей уже есть опыт работы в высокоэффективной организации. Я пошел и забрал их. Все просто!
Помню совместную поездку с одним из моих директоров в Бостон. Мы искали человека на определенную вакансию, но после трех дней непрерывных собеседований улетели домой ни с чем. Проведя несколько раундов собеседований с шестнадцатью кандидатами и просмотрев около 150 резюме, мы все же уехали, поскольку не нашли нужного человека У нас с дедом тоже такое бывало на охоте, но крохалей мы никогда не стреляли. Лучше мы уйдем совсем без уток, чем с невкусными.
Если мне не попадается именно тот, кто нужен, я не сдаюсь. В США живет более 300 миллионов человек, и на каждую должность есть идеальный сотрудник Просто нужно продолжать искать. Доверьтесь интуиции: когда она говорит «нет», не пытайтесь заставить ее сказать «да». Всегда лучше продолжать поиски, чем довольствоваться игроками класса Б.
Собеседования в поисках суперпрофессионалов
Дедушка умел определять самых лучших уток даже на большом расстоянии. Он узнавал их по силуэту, скорости, с которой они летели, и частоте
Наша компания умеет находить нужных «уток», даже если они пролетают очень далеко от нас. Вот что мы делаем для этого.
Когда нам по электронной почте приходит отклик на вакансию, автоматически формируется ответ: «Спасибо за то, что откликнулись на нашу вакансию. Пожалуйста, прочтите нашу „картину“ (см приложение). В ней мы рассказываем, как будет выглядеть наша компания через три года. Если она отвечает вашему представлению о том, какую компанию вы хотели бы помочь развивать, пожалуйста, ответьте на это письмо, указав в теме: „Пригласите меня на собеседование“».
Так наша «картина» начинает привлекать нужных людей и отталкивать тех, кто не хочет продуктивно с нами работать. Уже на этом этапе кандидаты понимают, подойдут ли они компании.
Если я хочу взять на работу шестерых, мне приходится просмотреть больше шести резюме и побеседовать больше чем с шестью кандидатами. Обеспечьте столько резюме и собеседований, сколько нужно для закрытия ваших вакансий Чтобы найти одного достойного специалиста, я провожу от пяти до восьми собеседований. Однако часто их бывает намного больше, прежде чем удается выявить настоящих звезд. В среднем на одну позицию у меня получалось 250 резюме и шестнадцать собеседований.
В отличие от формата индивидуальных собеседований все наши интервью проходят одновременно в одном помещении. Так легче определить, кто лучше вписывается в нашу культуру и обладает качествами лидера, которые мы больше всего ценим в командной работе.
В середине девяностых я узнал о компании Mad Science из Монреаля, которая придумала уникальный способ групповых собеседований. Он состоит в том, что восемь кандидатов приглашаются в переговорную на час-полтора. Им заранее сообщают, что они примут участие в групповом интервью, и перед началом кратко знакомят с правилами его проведения. Затем кто-нибудь из компании-работодателя задает кандидатам простые вопросы, например: чем вы увлекаетесь? Какой период был самым тяжелым в вашей жизни? Кто самый лучший кандидат в этом зале и почему? И так далее Объясните кандидатам, что это собеседование — своего рода игра на время, и обязательно предупредите, что вы, возможно, прервете их, как только услышите то, что вам нужно. Однако ни в коем случае нельзя ставить человека в нелепое положение.
Все кандидаты отвечают на одни и те же вопросы, но вы должны менять очередность: так у каждого будет возможность ответить и первым, и последним Здесь очень важна скорость: следует прерывать кандидата словами «Хорошо, спасибо» и переходить к следующему, но тон должен оставаться уважительным. Это сделает процесс похожим больше на развлекательный тест, чем на официальное собеседование. Кроме того, ответы будут более естественными, потому что, как правило, в такой обстановке люди через некоторое время расслабляются.