Управление для тех, кто не любит управлять

Зак Девора

Вождь Биано описывает отношения между Чувствующими и Думающими. В частности, одни считают других сумасшедшими. Чтобы эффективно управлять, нужно отказаться от предубеждений, ценить различия и извлекать из них выгоду.

Другое противоречие часто возникает между реальными сложностями управления и тем, как его воспринимают рядовые сотрудники. Послушайте, что мне на днях сказал один специалист, работающий в международном холдинге:

«Когда-нибудь я хотел бы получить легкую работу, не связанную со стрессом. Стать руководителем, например».

Да-да, знаю: у вас от этих слов кровь закипает. Не бойтесь. Я вас не дам в обиду.

Между восприятием и реальностью – бездна. Те, кто никогда не был руководителем,

склонны считать эту работу несерьезной. И верно, чем таким особенным занят начальник? Просто слоняется по офису весь день и бороздит просторы интернета. Настоящую работу выполняют все остальные. Верно? Эй, есть кто-нибудь?..

Если управлять так просто, то почему многие так это ненавидят? Потому что есть разница между тем, что считает «менеджментом» сторонний обыватель, и фактическими требованиями, которые предъявляет к вам эта роль.

С чего начать?

Почему бы не с себя? С ответственности за непрерывное совершенствование и обучение в течение всей жизни. Чтобы быть ролевой моделью, необходимо осознавать, как далеко вы хотите зайти. Регулярно ставьте перед собой цели, стройте тщательный план их достижения и все время оценивайте свой прогресс.

Как узнать, что вы что-то сделали не так? Очень просто! Кто-нибудь – как правило, какой-нибудь начальник – скажет, что вы не справились. А как узнать, что вы действовали правильно?

Я жду.

Если вы мало чем отличаетесь от остальных, ответ таков: вы об этом не узнаете. Или у вас останется ощущение, что никто этого не замечает. Никто не обращает внимание на тех, кто все делает правильно.

Выводы из примера «Хоп! Обратная связь» таковы:

1. Недостаточная коммуникация создает благодатную почву для слухов.

2. Когда даются только негативные отклики, производительность снижается.

Недостаток коммуникации часто связан только с тем, что многие менеджеры перегружены обязанностями. Основную трудность в управлении другими хорошо сформулировал один заместитель директора некоммерческой организации:

До продвижения на менеджерскую позицию моя эффективность измерялась результатами моей профессиональной деятельности. Теперь, хотя я все так же работаю со своим портфолио, я отвечаю еще за восемь человек. И эффективность моя измеряется еще и результатами профессиональной деятельности других. Вне зависимости от моего портфолио и дедлайнов я должен быть доступен для своей команды и отвечать за нее.

Чтобы жонглировать управлением и дополнительными обязанностями, необходима эффективность. Это значит, что нужно давать четкие инструкции и поддерживать независимость. И тут появляется…

Прыжки через обруч

Четкость выбора

Подумайте, какое поведение мешает успеху. Воспользуйтесь моделью трех П: Перемены, Последствия и Прочная договоренность.

Мы следуем схеме ограничивающего поведения, когда:

• начинаем какие-то проекты и не отслеживаем их развитие;

• кричим на других, если находимся в стрессовой ситуации;

• принижаем себя, когда нам делают комплимент;

• перебиваем других в середине фразы.

Ограничивающее поведение, свойственное мне: _________________________

Перемены в моем поведении принесли бы мне пользу по следующим причинам:

1.

2.

3.

Последствия этих изменений включают:

1.

2.

3.

Наконец, заключите прочный контракт. Контракт – четко сформулированное (в письменном виде!) изложение намерений относительно дальнейших шагов и целей.

Прочная договоренность – контракт, который я заключаю с собой на 30 дней, чтобы поработать над этим поведением, заключается в следующем: ______________________________

Схема

трех П обеспечивает структуру для выявления и устранения ограничивающего поведения. Это также полезный инструмент предоставления обратной связи.

ОООО!

Эта прекрасная аббревиатура означает:

• ожидания;

• освобождение;

• опора;

• ответственность.

Ожидания

Озвучивайте ожидания сразу же, как только нанимаете нового сотрудника, начинаете новое задание или проект. Очень тревожно осознавать, как часто цели неясны, время тратится понапрасну, работу приходится переделывать, а сотрудников обвиняют в том, что ожидания не оправдались.

«Хоп! Обратная связь»

Мало что доставляет мне такое удовольствие, как создание бардака. Так что это упражнение для меня – сплошное удовольствие. Это не шутка.

Участники работают в группах, их задача – дать «подходящие» шарики начальнику. «Начальникам» – случайным образом выбранным участникам – не разрешается разговаривать в течение всего упражнения. Кроме того, каждому из них выдается булавка – инструмент для единственно возможной формы обратной связи. Ею они прокалывают шарики, которые не соответствуют жесткому коэффициенту приемлемости.

Приемлемые шарики:

• должны быть переданы начальнику из рук в руки – а не брошены;

• должны отличаться по цвету от тех, что ранее уже были вручены начальнику;

• должны быть вручены кем-то, помимо участника, который вручал предыдущий шарик;

• должны быть надуты и завязаны (размер подойдет любой).

Командам не известен ни один из этих пунктов. Единственное указание, которое она получает, – «добиться того, чтобы руководитель принял как можно больше шариков. Команда, начальник которой принял наибольшее число шариков, получает приз».

Команды понятия не имеют, что происходит. Наблюдать за этим забавно. У команд появляются разные безумные теории. Например, один из участников как-то случайно почесал затылок, перед тем как отдал шарик, который был принят. Команда пришла к поспешному выводу: нужно непременно чесать затылок. Тут же появилось правило: каждый должен это сделать, прежде чем передать шарик начальнику.

Спустя примерно десять минут всеобщего хаоса я задаю командам вопрос о том, что, на их взгляд, было критерием приема шариков.

Предлагаемые списки просто невероятны, и в них всегда намного больше подробностей, чем в изначальных ограничениях.

Это упражнение – метафора того, что происходит, когда команды получают негативные отклики, выстроенные неграмотно.

Отсутствие позитивного поощрения и четких инструкций команды компенсируют по-разному: придумывают правила, не имеющие никаких реальных оснований, распускают слухи о том, чего на самом деле хочет руководство, работают хуже, чем положено, или просто сдаются.

Освобождение

Не мешайте. Развивайте в сотрудниках самостоятельность, чрезмерно не вовлекаясь в работу вашей команды. Поверьте, они это оценят, а вы сэкономите ценные время и энергию.

Опора

Дайте другим людям понять, что вы будете рядом в роли советника и поддержите их во всем. Чтобы быть опорой для своей команды, нужно прилюдно благодарить ее участников за вклад в общее дело, защищать от критики извне и спешить к ним на помощь в трудную минуту.

Ответственность

В основе ожиданий лежит возложение на сотрудников ответственности за конечный продукт. Как ее получить – зависит от них, и, возможно, у вас другой подход. Ничего страшного. Вы четко озвучили свои цели и обеспечили поддержку. Возложение на сотрудников ответственности за результаты их работы – критичный момент. Если этого не сделаете вы, то кто?

Обратная связь для руководителей, которые ее ненавидят