Управление конфликтами
Шрифт:
Чтобы не допустить этого, вводная инструкция была дополнена сообщением о том, что те, кто пожелает так поступить, лишают себя очень важной информации. Это предостережение позволило устранить случаи, подобные описанным.
Приведу конкретный случай из своей практики конфликтолога.
Ко мне обратился за помощью руководитель одной московской фирмы. Он ощутил угрозу разрастания конфликта в результате противодействия ему одного из ведущих специалистов, поскольку стало известно, что тот активно настраивает коллег против руководителя. Руководитель опасался, что попытка увольнения этого
Я предложил провести небольшой тренинг персонала этой фирмы по технике личной работы с клиентами и в его рамках протестировать их.
Результат теста ошеломил руководителя. Оказалось, что у его оппонента очень низкий статус в коллективе. Следовательно, в случае открытого конфликта с шефом никто его не поддержит.
Узнав об этом, руководитель быстро «поставил на место» оппозиционера.
11.3. Диагностика коллектива и уменьшение потенциала конфликта
Действенность модифицированного социометрического теста проверена в коллективах более чем 200 предприятий Беларуси, России, Украины, Латвии, где автор проводил тренинги персонала по различным обучающим программам. (Они приведены на сайте www.sheinov.com. Там же – перечень крупнейших предприятий – заказчиков этих программ.)
Для того чтобы получить возможность применить этот тест на практике, необходимо было заинтересовать руководство этих предприятий в подобном обучении. Задача эта не из легких, поскольку у многих руководителей предприятий (исходя из их предыдущего опыта) сложилось стойкое убеждение, что подобные занятия не приносят пользы, в частности в силу оторванности многих из них от проблем производственников.
Однако многих руководителей интересуют вопросы живучести их предприятия и степень сплоченности управленческой команды. Возможность не только найти ответы на эти вопросы, но и повысить сплоченность коллектива, диагностировать имеющиеся конфликты и получить помощь в их разрешении послужила решающим мотивом в заключении соответствующих договоров на проведение обучения.
Успешная совместная деятельность позволяет повысить индекс Сr групповой сплоченности. Он вычисляется по формуле
Сr = Алгебраическая сумма всех сделанных выборов (11.1) Общее число возможных выборов
Значения Сr принадлежат сегменту [–1,+1]. Если тестируется компания друзей, где каждый выбирает каждого и ожидает, что и его выберут все, то Сг принимает максимальное значение, равное +1. Если тестируются совершенно незнакомые друг другу люди, то все они, вероятно, поставят друг другу нули и индекс будет равен нулю. В случае группы, все члены которой неприязненно относятся друг к другу (аналогия – пауки в банке, готовые съесть друг друга), все выборы и ожидания выборов будут отрицательными и, следовательно, Сr= –1.
Сравнение результатов тестирования по методике, описанной в предыдущем разделе, проведенного до и после обучения, всегда показывает, что индекс групповой сплоченности ощутимо возрастает. Особенно сильно (в несколько раз) он увеличивается в каждой из команд, на которые разбиты участники. Поэтому рекомендую при
Усиление групповой сплоченности проявляется в уменьшении количества отрицательных выборов, что снижает потенциал конфликта, поскольку уменьшает число лиц, негативно относящихся друг к другу.
Это подтверждается участниками и в анкетах, заполняемых ими по окончании обучения. Таких анкет у автора накопилось 3200. На вопрос анкеты «Узнали ли Вы что-нибудь новое друг о друге?» при достаточно длительных занятиях (более 20 учебных часов) около 80 % респондентов отвечают положительно.
На вопрос «Изменилось ли у Вас отношение друг к другу, и, если да, то в какую сторону?» 74 % отвечают – «в лучшую», остальные – «не изменилось» или «затрудняюсь ответить». Причины таких ответов респонденты сообщают либо в анкете, либо в выступлениях на заключительном «круглом столе». Приведем некоторые типичные и характерные суждения:
«Я увидела, что многие лучше, чем я думала».
«Нужно больше общаться в подобной неформальной обстановке, тогда будет меньше недоразумений».
«Я понял, почему многие поступают так, а не иначе, и теперь не осуждаю их».
«Оказывается, то, на что мы не обращаем внимания, имеет для коллег большое значение. Думаю, что теперь мы легче будем находить общий язык».
«На занятиях первого цикла обучения несколько месяцев назад я увидел себя как бы со стороны. Поставив себя на место начальника, я подивился его выдержке в отношении меня. Изменив свое поведение, я получил такое отношение руководителя, о котором можно только мечтать».
«Я понял, что некоторые мои подчиненные имеют больший управленческий потенциал, чем я думал. Стали понятны их попытки вникнуть в подоплеку принимаемых мною решений. Думаю, мне стоит больше прислушиваться к моим сотрудникам».
Эти высказывания лишний раз подтверждают, как важны для снятия напряженности неформальные дискуссии (которых много во время тренингов), позволяющие по-другому взглянуть на своих коллег и руководителей, даже оставаясь в рамках обсуждения производственных ситуаций.
Совместная успешная деятельность по нахождению решений в сложных ситуациях под ненавязчивым руководством психолога уменьшает потенциал конфликта. Участники видят, что при определенной терпимости к чужому мнению можно и в непростых ситуациях путем цивилизованной дискуссии находить решения, в принципе устраивающие все стороны. Участники тренинга убеждаются, что конфликт – не единственный способ достижения своей цели. А то, что он далеко не лучший, знает каждый по своему опыту переживаний. Но ведь каждый хочет решить свою проблему без нервотрепки и рад, когда предложен путь к мирному решению.
Обычно в начале обсуждения выдвигаются объединяющие всех задачи: взаимоотношения с партнерами, смежниками, клиентами, заказчиками, поставщиками, вышестоящими, контролирующими и проверяющими органами. Затем происходит постепенный переход на внутренние конфликтогенные отношения между различными подразделениями и профессиональными группами в этой организации. Уважительная атмосфера, в которой найдены первые решения, создает благоприятные предпосылки и при подходе к разрешению противоречий между отдельными группами присутствующих.