Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке
Шрифт:
Часть 2
Практика управления на основе ценностей
Глава 5
Взаимосвязь между организационным развитием и MBV
«Во что бы превратилась жизнь, если бы человеку не хватило смелости дерзнуть на что-то?»
«Если вы не изменитесь, действительность, в конце концов, заставит вас это сделать».
Что такое организационное развитие
Организационное развитие (ОР) опирается на знания, заимствованные из поведенческих наук, вдохновивших
Даже в XXI веке ОР все еще не изучено до конца и не применяется во многих странах. Перечислим некоторые причины.
1. Чрезмерная сосредоточенность на экономически целях, которые поощряют краткосрочную рентабельность вместо долгосрочного обучения, креатива и инноваций.
2. Поиск быстрых, часто непродуманных, методов изменения управления; отчасти это вызвано неэффективным обучением и отсутствием практического ОР на курсах MBA и в подобных программах.
3. Бюрократическая организационная культура (например, со строгой иерархией, контролем, властью и авторитетом); по сути, речь идет о не соответствии между ценностями компании и ценностями ОР.
4. Менеджерам и лидерам компании не всегда удается отличить друг от друга практиков ОР, которые предлагают «внезапные» или «универсальные» решения (то есть просто продают новомодную методику управления), практику ОР, создающую зависимость между компанией и фирмой-консультантом, и ОР-профессионалов, стремящихся создать необходимую рабочую среду в сотрудничестве со своим клиентом и добиться краткосрочного и долгосрочного обучения, которое повысит эффективность компании и ее членов (внутренних и внешних участников).
За последние два года ОР-консультанты по всему миру стремятся сделать свою работу более систематичной и профессиональной. ОР-сеть, разработала свой «символ веры» и перечень этических стандартов, представленные ниже.
Наша цель – организовать процессы, с помощью которых люди и социальные системы взаимодействуют для взаимного блага и процветания. Наша практика основана на обучении и изучении, которые призваны реализовать видение о людях, живущих осмысленной, плодотворной и стабильной жизнью, так, чтобы это пошло на благо им, их организациям, сообществам, обществу и всему миру.
Мы – взаимосвязанное сообщество профессионалов, чья деятельность основана на поведенческой науке и других дисциплинах, исследовании человеческих систем и на личностных и организационных ценностях. Мы служим людям на всех уровнях системы – от индивидов до групп, компаний и сообществ, а в итоге – мировому сообществу в целом [37] .
Мы верим, что люди и человеческие системы взаимозависимы с экономической, политической, социальной, культурной и духовной точек зрения, а их взаимная эффективность строится на основополагающих принципах, которые отражаются в приоритетных ценностях нашей деятельности. Среди этих ценностей можно отметить следующие: уважение человеческого достоинства, целостности и значимости личности; свобода, право выбора и ответственность; справедливость и основные права человека; сострадание; честность и открытость; обучение, развитие и расширение возможностей; понимание и уважение отличий; сотрудничество, доверие, разнообразие; совершенство, единение и эффективность; демократия, плодотворное участие и принятие разумных решений; взаимозависимость, гармония и мир.
36
Подробнее о морально-этических принципах, на которых основано развитие организаций и человеческих систем, а также о соответствующих убеждениях и ценностях
37
Ориентация на мировое сообщество не меняет цель нашей практики, а говорит лишь о контексте нашей совместной деятельности. Изменив понимание того, кем мы являемся, мы становимся мировым сообществом, чья совместная деятельность окажет влияние на весь мир, если наши слова не будут расходиться с делами.
Методика ОР призвана мотивировать участников организации на лучшее взаимопонимание, взаимодействие, креатив, самостоятельность и процветание на пути к достижению общих целей и задач. Чем больше компания стремится к созданию культуры, основанной на обучении и развитии, тем больше вероятность того, что она добьется высоких и стабильных результатов.
Для повышения эффективности предприятия ОР использует соответствующие принципы, ценности и техники для изменения взаимодействия людей внутри компании; изменений, нацеленных на плодотворное развитие и усиление индивидуальных креативных способностей; изменений, предусматривающих максимальное содействие сотрудников успеху их компании. Ценности ОР ведут к культурному преобразованию, в котором нуждаются многие предприятия. Поэтому есть все основания для того, чтобы не только признавать значение ОР, но и применять и поощрять его сверху. Рассмотрим основные ценности ОР.
I. Учтивость и уважение.
II. Доверие, общение, взаимная поддержка и обучение посредством анализа ошибок.
III. Командная работа.
IV. Упрощение иерархии и поощрение самостоятельности.
V. Участие в реализации изменений.
VI. Стремление к высокому качеству жизни.
Уважение к людям – это не формальная вежливость и хорошие манеры, хотя они тоже могут быть признаками уважения. Одна из причин отсутствия культурной жизнеспособности и лояльности персонала во многих компаниях заключается в том, что лидеры и менеджеры не уделяют должного внимания мнениям и чувствам сотрудников.
Это неуважение проявляется во многих аспектах поведения – от простого неумения дружелюбно здороваться с людьми до грубых ошибок в общении в критических ситуациях, например во время реструктуризации или сокращения штата. Если лидер подает хороший пример общения, то, скорее всего, подобное поведение будет применяться во всей компании и затронет также клиентов, поставщиков, местное сообщество и всех тех, с кем взаимодействует предприятие. Хорошие манеры и уважение на всех уровнях – золотое правило для успешной деятельности любой целеустремленной компании.
Структура компании – ее форма, методы деятельности, признание важного внутреннего взаимодействия между функциональными уровнями – поощряет желательный стиль поведения между индивидами и помогает развивать уважение к коллегам, причем не только благодаря их опыту, но и личностным качествам. Общение между смежными функциональными уровнями – один из методов ОР, который поможет добиться взаимного признания и уважения.
Успешные компании с жизнеспособной культурой работают в атмосфере доверия, искренности и взаимной поддержки сотрудниками друг друга. Подобные условия помогают идти на оправданный риск, не бояться ошибок и учиться на своих решениях и действиях – удачных или неудачных. Проблемы, ошибки, даже катастрофы (например, «я потерял нашего лучшего клиента!») следует анализировать, обсуждать и исправлять, насколько это возможно.
Как мы увидим, рассматривая «компанию, основанную на обучении», выявление ошибок или проблем на любом уровне не должно приводить к травле и наказанию виновного или к поиску «козла отпущения». Подобное поведение в лучшем случае неэффективно, а в худшем – унизительно. Ошибки и проблемы следует воспринимать, во-первых, как возможности для обучения и, во-вторых, как возможности для извлечения положительных результатов из негативной ситуации (например, будущий успех из прошлой неудачи). Помните, что только тот, кто не принимает решений, не допускает ошибок.