Управление персоналом: учебное пособие
Шрифт:
Американская практика аттестации исключает типизацию процедур этого процесса, ориентирована на индивидуальные оценки, периодичность тоже разная на разных предприятиях, в среднем – 1 раз в год. Но, к примеру, в период реорганизации фирмы Chrysler ее руководитель Ли Якокка проводил аттестацию ежеквартально.
Для установления оценки используются различные методы: опросные листы с закрытыми или полуоткрытыми вопросами, графические шкалы рейтинга работников, анкеты и сравнительные анкеты, методы наблюдения за работниками, особенно в критических ситуациях, методы классификации, попарного сравнения качеств, метод управления по целям [84] .
84
Иванцевич Дж, Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. Гл. 6.
Методы организации и проведения бесед с работниками в процессе их аттестации подбираются с учетом индивидуальности работника, уровня предварительной оценки его качеств и достижений, рейтинга работника.
7.3. Характеристики и показатели работы трудовых коллективов
Приведем пример разработки характеристик и показателей работы членов бригады:
Показатели, повышающие коэффициент трудового участия (КТУ):
1. Высокий уровень выполнения производственных заданий, применение передовых методов труда, выполнение работ по смежным профессиям, высокая трудовая активность, эффективное использование оборудования, оснастки, обеспечивающих более высокую выработку, – повышается до 0,5.
2. Высокое профессиональное мастерство, выражающееся в в более высоком качестве работ, – повышается до 0,25.
3. Руководство звеном, инициатива и предотвращение возможных простоев рабочих и оборудования, помощь и передача опыта товарищам, эффективное использование рабочего времени – повышается до 0, 25.
Показатели, понижающие КТУ:
1. Невыполнение производственных заданий, слабая интенсивность труда, выражающаяся в отставании от общего ритма бригады, неэффективное использование оборудования, инструмента и оснастки – понижается до 0,5.
2. Недостаточное профессиональное мастерство, выражающееся в изготовлении некачественной продукции, нарушения правил техники безопасности и др. – понижается до 0,25.
3. Опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, невыполнение распоряжений бригадира и другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах коллективного труда, – понижается до 0,25 [85] .
В отечественных организациях, как уже говорилось, имеется богатый опыт оценки деятельности функциональных подразделений и служащих. Назовем еще два полезных методических материала:
85
Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду: методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях. М.: Экономика, 1988. С. 83.
1. Межотраслевые методические рекомендации «Оценка деятельности функциональных подразделений промышленных предприятий в условиях коллективного подряда» содержат следующие разделы:
1) разработка систем оценки трудового вклада функциональных подразделений. Общие положения:
КТВ – КЦ х КТ.
Даны этапы разработки, размерность коэффициентов;
2) методы
Критериями оценки являются нормативный уровень (научно обоснованный норматив), изменение показателя в динамике, фактический уровень в сравнении со средним, максимальным или минимальным уровнем по группе предприятий и т. д. Используется метод соответствия (уровней оценки), метод сравнения (сопоставления), метод, основанный на использовании базовой оценки. Решается проблема разработки научно обоснованных оценочных шкал (непрерывных, интервальных) и выбора методов агрегирования частных показателей для формирования комплексной оценки (суммирование или на основе базовой оценки);
3) методы определения коэффициента текущей деятельности (КТ) функционального подразделения. Основные методы:
• метод обобщенной оценки выполнения плановых работ (заданий): наличие плана, шкал оценки текущей деятельности;
• метод оценки выполнения функциональных обязанностей (на основе положения о подразделении);
• метод, основанный на учете претензий;
• комплексный метод оценки.
Расчет коэффициента текущей деятельности осуществляется по формуле:
КТ = Кпл x Ккпл x Кд x Кнт,
где Кпл – коэффициент выполнения плана работ по номенклатуре;
Ккпл – коэффициент качества выполнения плановых работ;
Кд – коэффициент производственной дисциплины;
Кнт – коэффициент напряженности труда.
В приложении к данным методическим рекомендациям дается расчет предельных границ изменения коэффициентов достижения целей и текущей деятельности функциональных подразделений.
2. «Методические основы оценки эффективности труда служащих» [86] разработаны для трех групп служащих:
86
Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
1 – руководители производственных и функциональных подразделений, мастера и другие служащие, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Оцениваются результаты реализации принятых решений;
2 – специалисты отделов, вплоть до подготовки и оформления документации, хозяйственного обслуживания, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему. Оцениваются непосредственные результаты труда;
3 – служащие, результаты труда которых оказывают как прямое, так и косвенное воздействие на состояние управляемой системы (служащие цеховых подразделений).
В методических основах имеются разделы:
1. Общие методические принципы оценки эффективности труда служащих.
2. Оценка эффективности труда служащих промышленного предприятия (объединения).
3. Оценка эффективности труда коллектива служащих функционального подразделения.
4. Оценка эффективности индивидуального труда служащих.
5. Основы проектирования систем оценки эффективности труда служащих.
6. Подобного рода методические рекомендации не утратили своей актуальности и могут с успехом использоваться по назначению в современных организациях.