Управление персоналом: учебное пособие
Шрифт:
2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом
Рассмотрев современные точки зрения на особенности современного бизнеса в развитых странах и России, на условия его функционирования, на специфику современного работника и подходы к управлению им, на задачи менеджеров и средства их решения, мы считаем правомерным упомянуть о необходимости и своевременности реализовывать развивающий подход к персоналу, рассматривать и осуществлять развивающее управление людьми в
Развивающее управление персоналом – это форма реализации системного подхода к управлению персоналом, основывающаяся на интеграции системы управления организацией и системы управления персоналом, включающая весь комплекс факторов и методов влияния на развитие и поведение персонала; построение отношений между организацией, представляющими ее менеджерами и работниками, базируется на основе взаимной заинтересованности в развитии друг друга как потребности и факторе выживаемости и организации, и работников, а также на основе стремления к созданию условий, обеспечивающих развитие.
Напомним, что развитие является и свойством, и характеристикой, и потребностью любой живой системы: оно и внутренне присуще ей, и является филогенетическим законом. В рамках развивающего управления персоналом появляется возможность интегрировать средовый, функциональный и индивидуальный подходы к управлению людьми в организации.
Естественно предположить, что в основе этого подхода лежит восприятие людей и групп в организации как сложных и больших систем, обладающих всеми присущими системам свойствами (см. системный подход и свойства систем), поведение которых должно рассматриваться в динамике, как непрерывный процесс развития, имеющий место в сложных ситуациях внешней среды, воспринимаемых и интерпретируемых субъективно (см. ситуативный подход). Персонал организации в рамках подхода «развивающее управление персоналом» – это личности, общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные, социальные и другие группы), а также весь коллектив организации в целом.
Объект влияния, или управления, двойствен: он имеет все признаки субъекта, активен, инициативен, и зачастую неясно, кто кем управляет на самом деле: менеджер своей группой и подчиненным или наоборот. Мы вынуждены говорить о персонале как об «объект-субъектном» явлении.
Понимание сути, специфики, закономерностей, причин поведения и поступков объект-субъектов управления является основой взаимопонимания, необходимого условия эффективного управления и сотрудничества. В свою очередь, понимание требует знаний, навыков и владения методами из области психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, менеджмента, организационного поведения, управления персоналом, причем эти знания и навыки также необходимо постоянно развивать, совершенствовать.
В отличие от популярной концепции развития человеческих ресурсов (получившей яркое воплощение в Японии, а затем и во всех развитых странах), базирующейся на таких условиях трудовой жизни, как пожизненный наем, оплата труда за стаж и возраст и наличие внутрифирменных профсоюзов, концепция развивающего управления персоналом исходит из специфики современных мировых тенденций в развитии мирового хозяйства и связана с пониманием системности субъектов управления, многообразия как факторов
Факторная операционализация развивающего управления персоналом представляется следующим образом (рис. 2.3).
Рис. 2.3. Схема концепции развивающего управления персоналом
2.5. Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень [24]
А. Общие профессиональные знания, умения, навыки.
1. Мышление.
24
Управление персоналом. Июнь 2007. № 11. С. 78–83.
• Способность разрабатывать алгоритмы реализации поставленных задач.
• Умение мыслить системно и целостно.
• Умение выбирать направление деятельности исходя из уровня компетентности и задач компании, видеть задачу целиком, систематизировать информацию для достижения поставленной цели; ориентированность на результат.
• Способность систематизировать задачи и подходы.
2. Управление.
Умение анализировать ситуацию и выявлять проблемы.
• Умение принимать управленческие решения.
• Умение ставить цели.
• Навыки планирования.
• Умение эффективно распределять ресурсы.
• Навыки организации и координации взаимодействия между людьми.
• Умение формулировать критерии оценки процессов и ресурсов.
• Умение выявлять явные и скрытые мотивы, мотивировать других.
• Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.
• Умение делегировать полномочия.
• Способность отстаивать собственное мнение.
• Навыки осуществления контроля и оценки эффективности деятельности других.
• Способность нести ответственность за принятие и реализацию решений.
3. Коммуникации.
Умение устанавливать контакт с собеседником.
• Умение слушать, вести беседу.
• Навыки разрешения конфликтов; умение строить конструктивный конфликт.
• Умение отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношений.
• Навыки презентации, навыки публичных выступлений.
• Умение проводить совещания: выбирать тему, формировать регламент, анализировать проблемное поле, информировать других, принимать совместные решения.
• Умение эффективно вести процесс переговоров; умение определять интересы участников переговоров.
• Умение противостоять манипуляциям.
• Умение консультировать по вопросам профессиональной деятельности, трудовых и межличностных отношений.
• Навыки организации конструктивной обратной связи.
4. Самоорганизация и саморазвитие.