Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
Шрифт:
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации первых шести стадий, может быть использована, во-первых , для проектирования рабочего процесса и выбора оптимального сочетания рабочих элементов, обязанностей и задач работника, во-вторых , для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности. Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации кадровых программ.
Анализ работы исполнителя, выделение ключевых задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность, называется
Процедура профессиографического анализа труда, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. По итогам сбора первичной информации производится схематизация анализируемой деятельности и экспертиза полученных результатов.
Профессиограмма – это документ, представляющий описание работы и рабочего места в организации. Описание работы и рабочего места производится в соответствии со следующими критериями.
1. Описательные характеристики деятельности:
1) параметрическое описание (целостное):
а) название и статус организации;
б) структура организации;
в) цели и задачи организации;
г) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;
д) принципы и нормы, принятые в организации;
2) морфологическое описание (по элементам):
а) применяемые средства труда;
б) рабочее место;
в) основные элементы деятельности;
г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему;
3) функциональное описание:
а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности;
б) режим труда и отдыха;
в) способы взаимодействия и коммуникативные сети.
2. Количественная оценка элементов деятельности:
1) выделенные задания, их описание;
2) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
77. Методы анализа работы (наблюдение, собеседование, вопросники)
Существует несколько методов анализа содержания работы:
1) наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;
2) сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;
3) работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник.
На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений. Полученная информация о содержании работы на каждой конкретной должности и по каждой специальности используется также для разработки профессиограммы.
Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и
Наблюдение может быть сплошным и выборочным . При выборочном наблюдении (оно более сложное, чем первое) за операциями, выполненными на рабочем месте, информация собирается в произвольные (случайные) интервалы времени за время полного рабочего цикла. Исследуется моментная картина того, что работник делает в выбранном интервале времени, и фиксируется частота выполнения исследуемых операций. Хотя метод наблюдения прост и эффективен, его эффективность редко повышается при использовании в комбинации с другими методами, например собеседованием. С другой стороны, т. к. лучшим методом изучения считается практика, то обоснованным является подход, при котором аналитик перед проведением собственного анализа выполняет данную работу в течение короткого промежутка времени, чтобы ее «почувствовать».
Большинство собеседований представляют собой интервью – прямой диалог между аналитиком и работником (или его руководителем). При значительном числе идентичных работ применяют «групповые» интервью – собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. При таком исследовании очень сильно влияние субъективных факторов, т. к. люди на любом уровне обычно преувеличивают важность своей работы. Кроме того, одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы и интервьюерами.
Для уменьшения вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, например путем консультации с непосредственным начальником анализируемого работника или путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров по схожим операциям, работам. Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое его планирование.
Вопросники имеют важное и очевидное преимущество – они структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Вопросник составлен качественно, если в нем преобладают вопросы типа: «что?», «кто?», «как?», «почему?», «когда?», «где?». Более того, вопросник должен быть протестирован и в случае необходимости пересмотрен. Несмотря на четкость и ясность вопросов, они могут быть по-разному интерпретированы отвечающими. Поэтому неиндивидуальный подход к разработке этого документа может привести к достаточно поверхностным результатам.
78. Отбор претендентов на вакантную должность
Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
1) общественно-гражданскую зрелость;
2) отношение к труду;
3) уровень знаний и опыт работы;