Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты
Шрифт:
Наем работника можно представить в виде набора процедур, расположенных в определенной последовательности. Наиболее важной составной частью найма является профессиональный отбор , который строится следующим образом: вначале идет поиск нескольких претендентов, из них в результате отбирается несколько человек, которые представляются руководству предприятия для окончательного решения. Отбор является многоступенчатым, включая предварительное собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирование, оценку состояния здоровья, испытательный срок, окончательное решение о найме.
80. Понятие, периодичность и цели
Оценка персонала – система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. Можно выделить следующие задачи деловой оценки:
1) оценка его трудового потенциала;
2) оценка индивидуального вклада;
3) аттестация кадров (соответствие работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность).
Оценка персонала организации преследует две основные цели:
1) помочь работникам повысить результативность своего труда путем наиболее полного использования потенциальных возможностей;
2) обеспечить информацией работников и менеджеров для принятия решений, относящихся к работе.
Можно выделить и более специфические цели оценки:
1) оценка обеспечивает законное и формальное обоснование для принятия решений о продвижении работника, об увольнении плохих работников, о необходимости обучения, о сокращении необходимой рабочей силы;
2) оценка служит в качестве критерия при проверке валидности тестов;
3) оценка обеспечивает обратную связь для работников и дает основу для личностного и профессионального развития;
4) оценка помогает установить цели для программ обучения;
5) оценка помогает выявлять организационные проблемы. Оценка является скорее началом многих процессов, чем конечным продуктом.
Говоря о системах оценки труда, следует выделить три основных уровня оценки:
1) повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон). Периодичность проведения данной оценки один раз в день или неделю. В данном случае используют метод анкетирования по фактическим действиям и обсуждение;
2) периодическая оценка исполнения обязанности. Проводится раз в год с помощью методов анкетирования по фактическим действиям и результатам труда, интервью, обсуждения;
3) оценка потенциала. Разовая перманентная оценка. Проводится методом тестирования, интервью.
Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность: совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров; выявлять направленность повышения квалификации работников; стимулировать
На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:
1) подбор кадров;
2) определение степени соответствия занимаемой должности;
3) улучшение использования кадров;
4) выяснение вклада работников в результаты работы;
5) продвижение работников, необходимость повышения квалификации;
6) улучшение структуры аппарата управления;
7) совершенствование управления.
81. Проведение и ошибки деловой оценки
Порядок разработки программы деловой оценки кадров можно представить следующим образом. Вся работа состоит из трех этапов: определяется содержание оценки, затем решаются задачи, связанные с методикой оценки, и в завершение – с процедурой оценки. Содержание оценки определяется исходя из вопроса, что необходимо оценить: личные качества работника, его труд или результаты труда. Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга (только личные качества работника, только результаты труда) или составлять некую систему, и какую именно: в виде одного комплексного показателя или в виде набора показателей. Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, какие качества выбрать из большого их перечня, какие считаются основными для работника, занимающего ту или иную должность, или характерными для определенной категории работников и т. д. Оценка труда может быть выполнена также с различных позиций, поскольку может охватывать (отражать) сам процесс труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т. д.), оценку затрат труда и оценку его сложности. Каждый из подходов имеет право на существование, ставит свои целевые задачи и позволяет получить рекомендации по повышению его эффективности. Выбор того или иного подхода зависит прежде всего от целей оценки.
На этапе определения методики оценки ставится задача определить методы, позволяющие:
1) выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки. Здесь требуют своего решения проблемы информационного характера (программа, методы сбора и обработки информации);
2) измерить величину (или степень наличия) того или иного элемента с помощью конкретных показателей (можно ли количественно выразить, например, наличие того или иного качества у работника, с помощью каких показателей, как измерить степень наличия данного качества, как соизмерять различные показатели для получения общей характеристики работника и т. п.).
Процедура оценки включает в себя решение следующих вопросов. Вопросы о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы охватывать, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.
Оценка количества и качества труда проходит на их соответствие определенным запланированным количественным показателям по рабочему времени (месячный или годовой реальный к отработке фонд рабочего времени), по выработке (соответствие нормам выработки, количественным результатам деятельности руководимого коллектива и т. п.) и требованиям к качеству труда, а оценка процесса труда – по соответствию требованиям не только к содержанию труда, но и к форме осуществления трудовой деятельности.