Управление персоналом. Шпаргалки

Самсонов Николай Александрович

Выживание организаций, а тем более их процветание, зависит от того, имеют ли они собственную стратегию, а также смогут ли последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

Представление о процессе стратегии:

1) стратегия в своем развитии проходит два этапа – разработку и внедрение;

2) стратегия состоит из множества решений, включает анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;

3) стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государству, сбыту продукции, конкуренции), а не к внутренней (культуре организации, ожиданиям персонала,

структуре).

Направления кадровой стратегии:

1) все составляющие (и разработка, и внедрение) в стратегии одинаково важны, поскольку на стадии внедрения могут возникнуть малопредсказуемые факторы и значительно исказить результаты;

2) стратегия имеет отношение также и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;

3) стратегия – это процесс, отражающий управленческую философию руководства организацией.

Кадровая стратегия включает : 1) определение целесообразности существования организации, периодическая корректировка миссии; 2) анализ внутренних сильных и слабых сторон в управлении персоналом; 3) анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, позволяющих изменять требования к управлению персоналом (конкуренция кадров, социально-экономическая ситуация в мире); 4) суммирование выводов, полученных на более ранних этапах.

37. Факторы, определяющие кадровую стратегию, и ее виды

Факторы, определяющие кадровую стратегию:

1. Вырос уровень самостоятельности и ответственности организаций, обусловленный возникновением новых форм собственности (ООО, АО, ЧП и т. д.).

2. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами, переходит в ведение организаций (в планово-административной экономике эти функции не входили в сферу ведения предприятия: а) интернационализация экономики; б) множество конкурентов во всех сферах деятельности; в) изменение правил функционирования организаций (они сами несут ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих развитие и удовлетворение запросов коллективов и отдельных личностей); г) развитие теории управления персоналом и изменение общей парадигмы управления, согласно которой персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы; д) усиление внимания к стратегическим вопросам управления деятельностью организацией. Виды кадровой стратегии:

1. Стратегия предпринимательства – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, стимулирование которых должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по выполнении задания. Здесь персонал участвует в разработке и реализации стратегии, формирует решения. Здесь есть крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

2. Стратегия динамического развития – баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Вознаграждение базируется на индивидуальной основе или на работе малых групп. Здесь важно умение вливаться в коллектив и обособляться в нем.

3. Стратегия прибыли – это стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (наличие процедур, правил). Набор персонала направлен крайне узко. Необходимы специалисты, уже готовые к выполнению своих функций. Их участие в управлении минимально. Весь процесс стимулирования и оплаты труда систематизирован.

4. Стратегия ликвидации может применяться, когда положение организации на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. Здесь персонал в крайне неблагоприятном положении (все ожидают увольнения или сокращения, не участвуют

в процессе разработки и выполнения управленческих решений). Социальные меры защиты персонала проявляются в «замедленном» сокращении работников.

38. Факторы, воздействующие на персонал организации

На человека в организации действует множество факторов. Это совокупность организационно-экономических, социально-политических, психологических отношений, условий и субъектов, их реализующих в рамках организации.

К объективным факторам относят:

1) условия организационного механизма: вид деятельности организации, динамичность или нединамичность внешней среды организации, тип организационной структуры и ее гибкость, уровень стратегической направленности деятельности; 2) правила его функционирования, оказывающие воздействие на персонал организации: трудовой режим, сочетание физического и умственного труда, автоматизированность труда, эргономичность рабочего места; 3) возрастание роли интеллектуальной составляющей человека в процессе производства, повышение культурного уровня персонала; 4) увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку, расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности, рост конкурентоспособности профессионалов, профессиональная мобильность, признание профессионального опыта специалиста одной из важнейших ценностей организации, развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов.

К субъективным факторам относят физиологические и психологические особенности персонала, воздействующие или мотивирующие его поведение в рамках организации (стремление построить карьеру, завоевать признание окружающих или удовлетворить личные амбиции).

Эти факторы на практике редко анализируются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит экономическая ситуация в организации.

Также факторы воздействия на людей в организации можно разделить на: 1) экономические – характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотивации; 2) психологические – характеризуют престижность учреждения, его статус и имидж в обществе, возможность карьерного роста, самоутверждения и самовыражения; 3) социальные – характер деловых связей, приобретаемых сотрудником во время трудовой деятельности, социальная позиция организации, способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней; 4) конечно-целевые – степень соответствия целей сотрудника и организации. Соответствие является залогом достижения успеха организации и удовлетворенности сотрудником результатами своей деятельности.

39. Кадровое планирование в организации: сущность, содержание, задачи

Кадровое планирование – это система подбора квалифицированных кадров, применяющая два вида источников – внутренние и внешние, имеющая цель обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретный временной период.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала, оно должно создавать условия для мотивации к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Кадровое планирование эффективно, когда интегрировано в общий процесс планирования организации. Оно начинается с анализа структуры управления персоналом и развитием новой организационной культуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии.

Кадровое планирование включает разработку кадровых задач, кадровую стратегию, кадровые цели, эффективность кадровых мероприятий.