Управление персоналом. Шпаргалки

Самсонов Николай Александрович

Этапы кадрового планирования:

1) информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ);

2) этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования, их влияние на достижение целей);

3) этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы).

Основные задачи кадрового планирования:

– определение источников кадрового обеспечения организации;

– кадровая

адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

– профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции);

– формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией.

40. Информация для кадрового планирования

Информация для кадрового планирования включает совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

1) простота – данных должно быть столько и в том объеме, сколько необходимо в конкретном случае; 2) наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия (таблицы, графики, в цвете); 3) однозначность – сведения должны быть ясными, в их толковании необходима семантическая, синтаксическая и логическая однозначность излагаемого материала; 4) сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к объектам, поддающимся сравнению как внутри организации, так и вне ее; 5) преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временны-е периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления; 6) актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными.

Вопросы, на решение которых направлено кадровое планирование:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы; 2) каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без социального ущерба; 3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; 4) каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний; 5) каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Информация для кадрового планирования:

1) наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием; 2) наименование должностей, специальностей или профессий, по которым должны предоставляться льготы в соответствии с федеральными законами и квалификационные требования к ним; 3) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; 4) режим труда и отдыха в целом по организации и для отдельных категорий работников; 5) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада

работника, надбавки и поощрительные выплаты); 6) текучесть кадров; 7) данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

41. Функции подразделений по кадровому планированию в организации

Планирование кадровой работы предполагает, чтобы цели и задачи каждой организационной единицы были четко определены, зафиксированы и согласованы с общими задачами; аналогично должны быть определены и взаимно согласованы функции каждой производственной единицы (подразделения, работника).

Кадровые службы приступают к анализу распределения работ между исполнителями

после определения технологических и организационных аспектов производства. Функции подразделений:

1. Планирование кадровой работы включает: а) оценку наличных ресурсов (анализ содержания работы и имеющегося персонального состава); б) оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу); в) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения предложения рабочей силы и спроса и стратегии развития компании. Необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т. д.) и другие факторы.

2. Наем персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма. Основные критерии оценки – профессиональные, образовательные, организационные, личные качества кандидата.

4. Определение заработной платы и льгот – разработка структуры заработной платы и льгот для привлечения и удержания работника.

5. Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения для удовлетворения ожиданий.

6. Обучение – разработка обучающих программ и контроль за результатами их реализации.

7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки и проведение работ по оцениванию каждого сотрудника. Основное требование к оценке – требование объективности оценивающего, а для служб управления персоналом – разработка грамотных процедур оценки персонала.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала: службы управления персоналом должны: а) разработать методологию перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью; б) развивать профессиональный опыт работника.

42. Рынок труда и определение потребности в персонале организации

Рынок труда – динамичная система, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники; выполняет основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны.