Управление персоналом. Шпаргалки

Самсонов Николай Александрович

Физические данные включают информацию о росте, поле, телосложении, здоровье, речи, возрастных ограничениях. Данные о квалификации – это уровень образования, наличие технической, коммерческой или профессиональной квалификации, необходимая конкретная профессиональная подготовка, другие навыки и знания. Интеллект рассматривают с точки зрения уровня умственных способностей (определяется с помощью тестов). Способности можно рассматривать с разных позиций: технические, математические,

умение общаться, аналитические навыки. К интересам относится широкий кpyг вопросов (например, общественный, художественный интерес). В характере рассматривается наличие определенных чepт, которые могут помочь в достижении ycпexa (работа с другими людьми, влияние на них и т. д.).

Требования должны быть конкретными, чтобы можно было cpaзy составить полное представление о кандидате на должность.

13. Система управления персоналом: понятия, цель, субъект, объект. Задачи службы управления

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Как система это взаимосвязанные организационно-экономические и социальные меры по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Механизм управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе необходимого качества, количества и к определенному времени.

Цель системы управления персоналом – это обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчиненным.

Объект управления персоналом – отдельный работник, а также трудовой коллектив, организованная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организационными и корпоративными требованиями.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала — кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, адаптация работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру, формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Задачи службы управления персоналом : помощь фирме в достижении ее целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными служащими; стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к наиболее полному самовыражению; связь

управления персоналом со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального климата; управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

14. Функциональные подсистемы системы управления персоналом (начало)

Приводимая классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом.

Надо учитывать, что набор различных функций системы управления персоналом в разных компаниях отличается, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые на его взгляд, больше подходят к конкретной ситуации и кажутся полезными для успешной работы данной организации.

В то же время существует стандартный набор функций системы управления персоналом, которые в совокупности представляют собой кадровую политику фирмы.

1. Подсистема условий труда – включает: 1) соблюдение требований психофизиологии; 2) соблюдение требований технической эстетики;

3) охрану труда и техники безопасности;

4) организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и численностью персонала.

2. Подсистема трудовых отношений – включает: 1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; 2) анализ и регулирование отношений руководства; 3) управление производственными конфликтами и стрессами; 4) социально-психологическую диагностику; 5) соблюдение этических норм взаимоотношений; 6) управление взаимодействием с профсоюзами.

3. Подсистема оформления и учета кадров – включает:

1) оформление и учет приема, увольнений, перемещений; 2) информационное обеспечение системы кадрового управления; 3) профориентацию; 4) обеспечение занятости.

4. Подсистема развития кадров – включает: 1) техническое и экономическое обучение; 2) переподготовку и повышение квалификации; 3) работу с кадровым резервом; 4) профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.

15. Функциональные подсистемы системы управления персоналом (окончание)

5. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала – включает:

1) разработку стратегии управления персоналом;

2) анализ кадрового потенциала;

3) анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы;

4) планирование кадров;

5) взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими данную организацию кадрами;

6) оценку кандидатов на вакантную должность;

7) текущую периодическую оценку кадров.

6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда – включает: 1) нормирование и тарификацию трудового процесса;

2) разработку систем оплаты труда;

3) использование средств морального поощрения; 4) разработку форм участия в прибыли и капитале; 5) управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридических услуг – включает:

1) решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;

2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;