Управление социальным развитием организации: учебное пособие

Оксинойд Константин

Начальные этапы данного процесса относятся к периоду примерно с середины XVIII до 50—70-х годов XIX в. Они имели место на фоне исключительно тяжелых условий труда рабочих – основной категории занятых в промышленности. С гуманных позиций эти условия были абсолютно неприемлемы, поскольку быстро разрушали физическое и психическое здоровье рабочих, унижали их человеческое достоинство. Такая ситуация, с одной стороны, вызывала массовое недовольство рабочих, подталкивая их к радикальным действиям с требованиями социального и политического характера (чартистское движение в Англии), с другой – заставляла передовые умы того времени, включая представителей образованного предпринимательского слоя, задумываться о несправедливости общественных и трудовых отношений и необходимости поиска путей их совершенствования. Они понимали, что без существенного улучшения условий труда и социального положения рабочих невозможна не только социальная стабильность в обществе, но и развитие самого производства.

Не случайно на

такой почве возникли прогрессивные идеи переустройства общества на социалистических (подчиненных общественным целям) началах и вдохновляемые этими идеями массовые социальные движения. Первые теоретические размышления и практические шаги по пути гуманизации труда связаны с именами французских философов и социалистов-утопистов графа А.К. де Сен-Симона (1760–1825) и Ш. Фурье (1772–1837), а также талантливого английского предпринимателя Р. Оуэна (1771–1858). Идеи Ш. Фурье по созданию фаланг – трудовых ассоциаций как идеальных, гармоничных ячеек нового, более справедливого общества, в котором нет разрушающего душу и тело соперничества, конфликтов и бедности, были очень популярны в 30—40-е годы XIX в. не только во Франции, но и за океаном – в Америке. Однако практические попытки их реализации в целом закончились неудачей. Р. Оуэн выделяется среди первых теоретиков социализма тем, что к идее реформирования общественного устройства путем реорганизации управления общественным производством пришел уже в зрелом возрасте на основе собственного опыта предпринимательской деятельности и управления. Став к 20 годам директором фабрики, в 29 он уже был совладельцем крупного текстильного предприятия. Деятельность на этом посту принесла ему широкую известность как фабриканта-филантропа. Р. Оуэн ввел на фабрике сравнительно короткий для того времени рабочий день – 10,5 часов, создал ясли, детский сад и образцовую школу для детей рабочих, открыл магазин с дешевыми товарами. Он также запретил работать детям в возрасте до 10 лет, направив их в школу, провел ряд других мер по улучшению условий труда и быта рабочих. Эти нововведения вопреки ожиданиям скептиков не привели к убыткам. Напротив, фабрика стала одним из наиболее рентабельных предприятий в стране. Деятельность Р. Оуэна, направленная на улучшение условий труда рабочих, не ограничилась рамками предприятия. В течение всей последующей жизни он постоянно выступал с соответствующими законодательными инициативами, пытался расширить практическое применение своих идей, активно участвуя в кооперативном и профессиональном движении с целью реорганизации производства и реформирования общества на социалистических началах.

Из истории корпоративного управления известны и другие попытки использования социального, человеческого фактора в целях повышения эффективности производства, однако, несмотря на положительные результаты, они для предпринимателей того времени не стали образцом массового подражания и стимулом соответствующих организационно-управленческих решений.

Процесс организационного обособления функции социального управления на уровне отдельных хозяйственных единиц как самостоятельной, специализированной области управленческой деятельности начался лишь в конце XIX в., когда для этого сформировались необходимые социально-экономические условия. К их числу прежде всего следует отнести индустриализацию – существенное увеличение масштабов производства, появление большого числа крупных промышленных предприятий и массовизацию рабочих и инженерных профессий. Что, в свою очередь, способствовало развитию инженерно-управленческой мысли, росту понимания необходимости рационализации труда и управления производством.

Процесс институционализации и эволюции функции социального управления на уровне хозяйственных единиц (предприятий и организаций) имел свои особенности в США, промышленно развитых странах Европы и в России. Это было обусловлено различиями в социально-политическом устройстве и уровнях экономического развития этих стран. США и промышленно развитые страны Европы в большинстве своем имели достаточно развитые институты парламентской демократии и рыночные механизмы регулирования экономической активности населения. Кроме того, их экономика опиралась на более производительное промышленное оборудование и наукоемкие технологии. Россия же была монархией, сохранявшей, несмотря на реформу 1861 г. и другие законодательные акты, направленные на модернизацию страны, деление общества на сословия с неравными социальными правами. Страна примерно на 85 % состояла из сельского населения, занятого аграрным трудом. Несмотря на высокие темпы экономического развития и капитализации экономики, процесс индустриализации находился еще на самом начальном этапе. Городское население в конце XIX в. составляло 12,6 %, индустриальные рабочие – 1 %. Развитие транспортной сети не соответствовало огромной территории страны. Для сравнения: плотность железнодорожной сети (км / тыс. км² территории) составляла лишь 1,5; в Великобритании – 100, Германии – 80.

Тем не менее Россия уверенно выходила на путь индустриализации и освоения современных

промышленных технологий. С 1860 по 1900 г. ежегодный прирост крупной промышленности составлял 5 %.

На рубеже XIX–XX вв. в странах, обладавших наиболее высоким (для того времени) промышленным потенциалом, в управленческой среде формируется и быстро находит широкое распространение система знаний и практика, получившая в США название «научный менеджмент», а в России – научная организация труда (НОТ). У истоков «научного менеджмента» стояли такие всемирно известные западные предприниматели и теоретики управления, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд.

Ряд специалистов по управлению полагают, что основателем научного менеджмента следует считать Р.Оуэна, учитывая его комплексный подход к управлению производством, предполагающий особое внимание удовлетворению социальных потребностей рабочих.

В России НОТ зародилась примерно в то же время, что и «научный менеджмент» в США. И то и другое (правда, со своими особенностями, обусловленными культурно-историческими различиями стран) приняли характер социального движения, охватившего массу энтузиастов, поскольку практическое применение научных принципов в организации и управлении производством давало почти сразу заметный экономический эффект. Наибольшее распространение идеи и практика НОТ получили в 20-е годы, после окончания Гражданской войны. Их развитие и практическое применение были энергично поддержаны тогдашним руководством страны, поставившим цели восстановления и развития экономики как первоочередную политическую задачу. В движении за внедрение и распространение методов НОТ участвовали руководители предприятий, широкие слои ученых, инженеров и рабочих. Во главе движения стояли крупнейшие теоретики и практики НОТ: А.К. Гастев, П.М. Керженцев, О. Ерманский, Н. Витке, Ф. Дунаевский и др.

В области социального управления идеи НОТ были связаны с решением вопросов рационализации коллективных форм труда. В частности, Н. Витке рассматривал завод как систему социальных отношений. Ф. Дунаевский понимал саму рационализацию труда как социальный процесс. Из этих представлений следовало, что центральной проблемой НОТ является проблема сотрудничества людей, участвующих в едином трудовом процессе.

До октября 1917 г. решение социальных проблем на предприятиях было в основном частным делом их владельцев. Несмотря на ряд законодательных мер по защите социальных прав наемных работников, принятых царским правительством, рабочие получали лишь те социальные блага и в том объеме, которые представлялись необходимыми и целесообразными прежде всего хозяину предприятия (см. тему 4). Решением социальных вопросов занимались немногие прогрессивные и дальновидные владельцы крупных предприятий. В дореволюционной России это были, как правило, хозяева предприятий легкой промышленности (текстильных, суконных, полотняных, кожевенных и т. п. фабрик и заводов). Своей деятельностью в развитии социальной сферы собственных предприятий наиболее выделялись такие купеческие фамилии, как Алексеевы, Бахрушины, Лепешкины, Лямины, Морозовы, Прохоровы, Рукавишниковы, Солдатенковы, Третьяковы, Четвериковы и другие, известные также своей благотворительной деятельностью, поощрявшейся царским правительством путем присвоения официальных чинов, званий, наград и дворянских титулов.

После установления Советской власти решение всех социальных вопросов на производстве в свои руки взяло государство, ставшее монопольным собственником как всех хозяйственных объектов, так и учреждений социальной сферы.

Первые успешные шаги научного менеджмента, по крайней мере в США, были связаны с рационализацией труда на отдельном рабочем месте. Найденные на этом пути резервы роста производительности были достаточно быстро исчерпаны. Однако правильность выбранного пути повышения эффективности производства посредством лучшего использования возможностей человека сомнения не вызывала. Этой установке способствовал рост интереса к психологическим и социологическим исследованиям в промышленности. Дальнейшие поиски на пути повышения эффективности труда были связаны именно с этим обстоятельством.

Продолжительные исследования психологов, посвященные изучению относительного влияния различных условий труда на его производительность, проводимые Элтоном Мэйо на рубеже 20—30-х годов XX в. на заводах компании, выпускавшей телефоны, закончились важным открытием. Его суть сводилась к тому, что решающим фактором производительности является отношение работника к труду, которое, в свою очередь, зависит от мнения группы (бригады). Данное открытие стало следующим заметным шагом вперед в понимании роли человека на производстве, положив начало новой управленческой концепции, названной «школа человеческих отношений».