Управление социальным развитием организации: учебное пособие

Оксинойд Константин

Однако в полной мере решающее значение «человеческого фактора» для существенного повышения эффективности производства было осмыслено и стало учитываться в практике управления массой менеджеров лишь сравнительно недавно – в 50—70-е годы XX в. Новый рост внимания предпринимателей к «человеческой составляющей» производства стал частью и продолжением общей тенденции гуманизации управления производством, начавшейся в XVIII в.

Возникновение и развитие данной тенденции объясняются влиянием целого ряда социально-исторических причин, которые можно свести к действию следующих четырех групп факторов.

Первую группу составляют научно-технические,

или технико-технологические, факторы. К ним относятся выдающиеся научные открытия и изобретения и выполненные на их основе конструкторские и технологические разработки, ставшие импульсом научно-технической революции. Благодаря им появились принципиально новые машины и технологические процессы, приведшие к небывалому усложнению производства. В свою очередь, это привело к качественному обновлению состава рабочих мест и резкому повышению требований к уровню общего образования и профессиональной подготовки работников, их ответственности, способности к самоконтролю и самодисциплине. Работник, особенно занятый в отраслях «высоких технологий», стал в массе своей более развитым, подготовленным и функционально самостоятельным. Его потребности выросли, их спектр расширился.

Вторую группу причин можно назвать экономическими. До определенного момента промышленной революции основные усилия подавляющего большинства предпринимателей и управляющих, направленные на повышение прибыли и производительности труда, были связаны либо с усовершенствованием технической базы производства, либо приемов труда на отдельном рабочем месте (рабочей сноровки), т. е. с любым сокращением затрат на рабочую силу.

В конце XIX – начале XX в. среди просвещенной части общества и принадлежащей к ней части предпринимателей были в моде филантропические идеи и соответствующая им деятельность, направленная на облегчение условий труда и быта рабочих и членов их семей. Однако эта прогрессивная деятельность была по своему размаху относительно несущественна и в целом мало влияла на общее тяжелое социальное положение преобладающей массы наемных работников и отношение к ним со стороны владельцев предприятий как к механической «рабсиле». Такому отношению к рядовому работнику объективно способствовали избыток и низкая стоимость рабочей силы, характерные для начальных стадий индустриализации. Однако глубокий мировой экономический кризис 30-х годов, потрясший страны – промышленные лидеры, резко изменил ситуацию. Он заставил высший менеджмент задуматься об ограниченности технических и чисто экономических средств повышения производительности труда, обратить внимание на работника как на человека, личность, на условия его труда, увидеть в них значительный неиспользованный ресурс и дополнительный источник повышения прибыли, эффективности и конкурентоспособности своего бизнеса.

Третья группа причин имеет социально-политический характер. Речь идет об острых социально-трудовых конфликтах и непрерывной борьбе наемных работников за улучшение условий труда и свои социальные права, что проявлялось в возникновении и росте числа массовых рабочих движений и политических партий. В итоге в разных странах и на международном уровне возникли весьма авторитетные и влиятельные организации, отстаивающие права наемных работников. Среди них ведущее положение заняла Международная организация труда (МОТ), созданная в 1919 г. и объединяющая в настоящее время около 150 стран. Вместе с партиями социалистической ориентации, периодически приходящими к власти в странах Западной Европы, профессиональные объединения наемных работников смогли добиться важных, конституционно и законодательно закрепленных социальных гарантий для своих членов. Это способствовало существенному улучшению всего комплекса условий их труда, постоянному повышению уровня и качества жизни.

Четвертая группа причин имеет научно-познавательный характер.

Она заключается в накоплении достаточно большого объема эмпирических (опытных) данных и их теоретического обобщения в рамках целого ряда общественных наук и естественно-научных дисциплин, связанных с исследованиями различных аспектов трудовой деятельности, начатыми уже в XVIII в. О них уже шла речь выше, в том числе когда мы говорили о движении «научного менеджмента» в США и движении НОТ в России, о «Школе человеческих отношений» в менеджменте, опирающейся на открытие Э. Мэйо.

В 50-е годы американскими экономистами, изучавшими влияние трех классических факторов производства – «земли», «труда» и «капитала» на рост валового национального продукта, было доказано, что решающая роль в этом процессе принадлежит «труду». Более конкретно – его интеллектуальной составляющей, определяемой уровнем профессиональной подготовки рабочей силы. В связи с этим возникла еще одна новая научная концепция, положенная в основу практики социального менеджмента – концепция «человеческого капитала».

На смену ей под влиянием последующих изменений в содержании труда наемных работников пришла концепция «человеческих ресурсов», нашедшая применение в качестве новой парадигмы управления персоналом организации. Согласно концепции человеческих ресурсов наемный работник рассматривается как решающий ресурс производства, эффективное использование которого требует творческого подхода менеджмента, существенных финансовых затрат и организационных усилий.

В число расходных статей, составляющих общую сумму затрат на человеческие ресурсы, входят не только «технологические» статьи, связанные с более тщательным подбором, обучением и повышением квалификации руководителей и специалистов. Значительное место отводится расходам, связанным с удовлетворением потребностей работников в лучших условиях труда, бытовых и медицинских услугах, предоставляемый непосредственно на предприятии, в проведении содержательного досуга, а также других социальных и культурных потребностей. Набор благ, предоставляемых работнику на предприятии, в последнее время получил название «социальный пакет».

Принципиальное отличие человеческих ресурсов организации от других видов ее ресурсов состоит в том, что при правильном управлении процессами социального развития появляются возможности их накопления и расходования без снижения «запасов».

В связи с этим специалисты по управлению считают, что затраты, связанные с обучением персонала, улучшением всего комплекса условий труда и быта работников, следует рассматривать не как затраты на рабочую силу, а как инвестиции. В России научные исследования, направленные на совершенствование организации труда и управления, в начале 30-х годов XX в. были свернуты, подавляющее большинство ведущих специалистов в этой области репрессированы. Усилия ученых в области социального управления – экономистов, социологов и психологов – руководителями страны были не востребованы почти 30 лет – до конца 50-х годов. В итоге научный потенциал страны в области исследований проблем социального управления и развития существенно снизился. Ситуация стала относительно изменяться в лучшую сторону лишь во второй половине 60-х годов с принятием новым руководством решения о необходимости планирования социального развития предприятий. Было разрешено проведение прикладных социологических исследований, в том числе на промышленных предприятиях, организован (в системе Академии наук СССР) Институт конкретных социальных исследований (ИКСИ). Однако жесткий идеологический контроль проблематики, содержания и выводов таких исследований практически не уменьшился. Поэтому, несмотря на большое количество прикладных социологических исследований, создание научных основ социального управления, адекватных потребностям современной экономики, опирающейся на «высокие технологии» в производстве и сфере услуг, микроэлектронные средства коммуникации, шло медленно.