Впереди перемен: Как успешно провести организационные преобразования
Шрифт:
Почему же менеджеры не стремятся взять на вооружение метод командной работы, облегчающий проведение изменений? Здесь дает себя знать конфликт интересов. Работая отдельно, сотрудники движутся вверх по служебной лестнице, а в составе команды этого не происходит. Для успешной карьеры необходим солидный послужной список. Если же в нем будет записано, что «такой-то состоял членом команды, осуществлявшей что-либо», то в большинстве современных организаций
Впрочем, гораздо большую роль здесь играют исторические причины. Большинство топ-менеджеров сформировались как руководители в ту эпоху, когда не было необходимости работать в команде. Конечно, они не раз употребляли слово «команда» и другие метафоры из области спорта, однако жить приходилось в условиях иерархической системы, где, как правило, все нити вели к директору и его восьми заместителям. Наблюдая множество примеров неудовлетворительной работы таких групп, где, вместо того чтобы спориться, дело только затягивалось, они предпочитали прежний стиль, все более изживавший себя.
Известно множество случаев, когда, реализуя проекты по совершенствованию деятельности фирмы или вырабатывая новую стратегию, реформаторы забывают о необходимости сильной команды или уделяют этому минимум внимания. Тогда они действуют поспешно, без должной подготовки: пытаются создать концепцию отдаленной перспективы, сокращают штаты или предпринимают еще что-нибудь по собственному усмотрению. Но в конце концов, не имея возможности реально влиять на события, группа реформаторов не может направлять процесс изменений.
Формирование команды реформаторов
Первый этап формирования команд, предназначенных для руководства изменениями, состоит в тщательно продуманном подборе людей. При определении персонального состава такой группы, которая должна работать эффективно, необходимо исходить из четырех важнейших критериев.
1. Высокое служебное положение. В команде должны быть достаточно представлены наиболее влиятельные управленцы, особенно линейные менеджеры, чтобы прочие сотрудники не могли саботировать процесс преобразований.
2. Профессиональная подготовленность. Уровень трудовой дисциплины, квалификация, опыт и тому подобные качества должны отвечать поставленной задаче и способствовать выработке всесторонне продуманных, информационно обоснованных решений.
3. Доверие работников. В команде должно быть достаточное количество уважаемых в коллективе людей, к мнению которых сотрудники привыкли прислушиваться.
4. Лидерские качества. В группе должны состоять люди, на деле доказавшие свою способность руководить процессом изменений.
Последний критерий важен вдвойне. Для осуществления перемен жизненно важно, чтобы в команде реформаторов были и хорошие управленцы, и опытные лидеры, благодаря чему стала бы возможной слаженная работа команды, соединившей умение и опыт тех и других. Менеджеры будут контролировать все звенья процесса, а руководители поведут его в заданном направлении. На рисунке 4.2 схематически представлены четыре комбинации менеджмента и лидерства, которые будут или не будут работать.
Если в команду реформаторов набрали хороших менеджеров, но слабых лидеров, то успеха она не добьется. Привычка к управленческим методам приведет к тому, что вместо формирования видения будут составляться планы; не удастся внушить каждому сотруднику ни чувства необходимости перемен, ни их направления; все усилия будут сосредоточены
Известны три способа привлечения в команду реформаторов лидеров: 1) их находят на стороне; 2) вводят в состав команды собственных сотрудников, проявивших свои лидерские навыки, и 3) команду пополняют работниками, чья должность требует лидерских навыков (если у них мало опыта, то их убеждают войти в команду). Для достижения цели подойдет любой подход, если он решает конечную задачу: укомплектование команды людьми, способными руководить изменениями. Запомните: осуществить коренные преобразования не удастся, если в руководящую команду набирать только менеджеров, пусть превосходных специалистов и замечательных людей.
Численный состав эффективно работающей группы реформаторов зависит от размера организации. Нередко инициаторами изменений становятся всего два или три человека. В случае успеха преобразований команда, работающая в небольшой фирме или подразделении компании средних размеров, увеличивается до шести человек. Для более крупных предприятий могут потребоваться группы, насчитывающие от двадцати до пятидесяти человек.
Проявляйте бдительность
При формировании группы реформаторов следует безусловно избегать включения в ее состав людей двух типов. Первые отличаются болезненным эгоцентризмом, исключающим заботу об интересах других людей. Второй тип (я бы назвал их «гадюки») – это те, на кого нельзя положиться, присутствие которых губительно для согласованной работы.
В большинстве организаций люди, занимающие самые высокие должности, обладают гипертрофированным самомнением. И если они не обладают трезвым представлением о собственных слабостях и ограниченных возможностях, если не в состоянии видеть сильные стороны у других, если не могут подчинять свои личные интересы более значительной цели, то их «вклад» в работу команды реформаторов можно уподобить утечке радиации. Когда такой человек назначен руководителем команды, фирма почти полностью упускает шансы на радикальные преобразования.
«Гадюки» могут принести вреда не меньше, хотя и по другой причине. Они подрывают важнейшую основу командной работы – чувство локтя. «Гадюки» знают толк в интригах и нашептываниях: от них люди узнают друг о друге такое, что делает невозможным нормальное общение.
Среди «гадюк» и эгоцентристов можно встретить очень умных и энергичных людей, в определенных обстоятельствах способных приносить пользу. В силу этого их могут назначать на должности старших менеджеров и рассматривать в качестве претендентов на участие в группе реформаторов. Дальновидные инициаторы перемен обычно различают таких людей и не включают их в команду. Если избежать этого невозможно, то опытные лидеры должны очень зорко присматривать за подобной публикой и вести себя с ней с большой осторожностью.