Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

Немировский Игорь

2. Я смотрю на чужие ошибки, чтобы учиться, а не искать возможности их критиковать.

3. Я открыт обмену опытом на всех уровнях внутри моей организации.

4. Я поддерживаю решения своей команды, а не критикую их.

5. Я задаю вопросы, чтобы узнать своих людей, что они думают и как у них идет работа.

6. Я собираю идеи других людей, объединяю их в планы и выражаю признательность людям за их вклад.

Что должен сделать руководитель, чтобы добиться высоких результатов от своих сотрудников. что делать с теми, кто не хочет эффективно работать

Сотрудники, работающие с низкой эффективностью, будут счастливы работать

с руководителем, который относится ко всем одинаково, платит всем одинаково, поощряет или не поощряет всех тоже одинаково. Руководитель, который не вникает в результаты работы людей, не оценивает и не дифференцирует их, соответственно, не дифференцирует и оплату труда, для них – находка. Руководители с таким подходом способствуют тому, что сотрудники с неудовлетворительными результатами работы получают столько же, что и сотрудники, показывающие лучшие результаты. Неэффективным сотрудникам комфортно в компаниях, где руководитель не обращает внимания на их плохую работу, не трогает их и можно подолгу получать зарплату наравне с лучшими сотрудниками. В свою очередь, высокоэффективные сотрудники не смогут работать с руководителем, который не понимает, кто из сотрудников что делает и какие результаты выдает. Не оценивает, насколько велико влияние отдельных сотрудников на результаты компании или отдела, соответственно, не поощряет высокоэффективных людей. Эффективные сотрудники всегда ищут сильных менеджеров, которые помогут им добиться успеха и получить достойное вознаграждение за достойные результаты. Сильные, увлеченные руководители, словно магнитом, притягивают хороших работников. Помимо оценки результатов работы и признания заслуг сотрудники не хотят, чтобы руководитель был холодным и расчетливым бизнесменом, они хотят, чтобы он заботился, желая изменить их жизнь к лучшему.

Иногда проблема неэффективной работы действительно связана с тем, что человеку безразлична его работа: ему все равно, выполнит он ее или нет, и тем более все равно, насколько качественно и эффективно. Но чаще проблема неэффективности и низкой исполнительности людей возникает из-за того, что у человека существуют какие-то проблемы и препятствия на пути достижения результата. Приведем в качестве рекомендаций основные шаги, которые необходимо сделать перед тем, как абсолютно обоснованно сказать себе: «Я сделал все, что от меня зависит, для улучшения результатов работы этого сотрудника».

Итак, от руководителя требуется следующее:

• ежегодно устанавливать цели, связанные с ростом производительности по компании и каждому из подразделений. Ежегодно расширять зону ответственности каждого подчиненного или обеспечивать рост производительности. Для тех, кто не хочет в этом участвовать, – оплата труда фактически замораживается по причине отсутствия роста производительности и источников для повышения оплаты труда;

• конкретизировать ожидания сотруднику;

• предоставить необходимые ресурсы, помогать устранять препятствия;

• заставлять сотрудника планировать свою работу;

• обозначить негативные последствия, если эффективность сотрудника будет низкой и положительные, если эффективность будет на высоком уровне;

• «вымывать худших», не давая слабым и посредственным работникам чувствовать себя комфортно на работе до тех пор, пока они не улучшат показатели. Минимально – не повышать зарплату и не выплачивать бонусы. Не забывайте при этом подбирать работу, которая опирается на их сильные стороны;

• контролировать и оценивать работу подчиненного на каждом этапе. Также оценивать, насколько работа сотрудника удовлетворяет требованиям компании. Особенно это важно с новичками и отстающими. Заставлять подчиненных нести ответственность за свои

действия. Требовать отчета о результатах в работе (на индивидуальных беседах);

• предоставлять сотруднику обратную связь относительно того, насколько хорошо или плохо он работает;

• постоянно развивать и обучать персонал новым продвинутым методам работы (совершенствование), как должен работать сотрудник, чтобы его эффективность была максимально высокой. Какие навыки должен развить. Составьте план личного развития;

• улучшать процессы на конкретном участке работы, внедряя концепцию бережливого офиса / производства;

• оставляйте за собой право «давить» на сотрудника. Право «давить» – не подразумевает задачу надсмотрщика. Оно предполагает, что сотрудник принимает на себя обязательства по целям, а руководитель спрашивает за их выполнение. Ключ к успеху – в желании сотрудника отвечать перед кем-то за свои действия. По аналогии со спортом – спортсмен дает тренеру право требовать от него «выложиться на полную». Только так становятся победителями.

Остановимся чуть детальней на следующих шести важных действиях по повышению эффективности:

1. Конкретизировать ожидания от работы сотрудника;

2. Привить ответственность за результаты работы. Если есть неудовлетворенность его работой – определять, в чем конкретно состоит несоответствие фактического и желаемого выполнения порученной работы;

3. Заставить планировать свою работу;

4. Устранить препятствия, мешающие выполнить эту работу нужным образом, и обеспечить ресурсами;

5. Обозначить соответствующие последствия результатов работы сотрудника: поощрения (материальные и нематериальные) сотрудникам, которые хорошо выполняют работу, наказания (отсутствие бонусов, отсутствие нематериальных поощрений) – когда плохо;

6. Обеспечить обратную связь, позволяющую сотруднику знать, насколько хорошо или плохо он работает.

Конкретика, конкретика и еще раз конкретика! Конкретизируйте ваши ожидания

Первое, что должен сделать руководитель, чтобы обеспечить работу сотрудника в соответствии со своими ожиданиями, – это озвучить свои ожидания. Донесите до сотрудника свои ожидания и критерии оценки его работы – KPI – показатели результативности для данной должности, так как вам потребуется беспристрастный и точный процесс оценки, чтобы связать реальные последствия с конкретными результатами каждого сотрудника. Скажите подчиненному: «С сегодняшнего дня вы и только вы несете ответственность за эту (свою) работу. Если вы будете работать хорошо и добьетесь результатов, то получите бонус. Если ваши результаты будут ниже ожидаемых, вы не получите бонус. Если же вы будете работать плохо, я вас уволю». Что это дает? После таких слов сотруднику захочется узнать, что означает «хорошая», «ниже ожиданий» и «плохая» работа, а также соответствовать этим ожиданиям. Потому что ему обозначили последствия, как положительные (в том числе «получишь бонус») так и отрицательные («не получишь бонус» или «будешь уволен»).

Мы ожидаем от вас в работе:

1. ______________________________________________

2. ______________________________________________

3. ______________________________________________

В такие-то сроки…

С таким-то качеством…

В вашей работе неприемлемо…