Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии
Шрифт:
Я предложила выйти представителям, которые бы при поддержке группы описали комфортные для себя условия и технологии обучения.
Интересно, что презентер красной группы ратовал за активные методы обучения с обязательным применением ролевых и командных игр, упражнений, дискуссий и мозговых штурмов. Делегат от синей группы сформулировал преимущества продуктивного обучения, когда после каждого учебного цикла слушатели получают реальный результат, который можно применить в работе. Лидер зеленой группы говорил о пользе сугубо информационных методов обучения, когда активную роль играет преподаватель, а аудитория слушает и записывает.
Презентация проблемной темы по группам. На одной международной конференции я должна была в конце рабочего дня организовать круглый стол по теме «Лояльность персонала». В аудитории было примерно 200 человек, уставших от долгого сидения, докладов-монологов спикеров и желающих проявить собственную активность. Вечерняя персональная презентация в такой аудитории по любой теме, даже самой актуальной и выигрышной, – дело, заранее обреченное на неудачу.
Буквально по ходу, «на живую нитку», я предложила участникам разделиться на четыре группы, чтобы обсудить и потом представить в презентациях реальную проблемность такой темы, как лояльность персонала. Первой группе предлагалось сформулировать аргументы в защиту положения о том, что лояльность и потенциальная текучесть сотрудников напрямую зависят от макроэкономической ситуации в стране и внешнего кадрового рынка.
Второй группе была поставлена задача обосновать идею о том, что лояльность персонала зависит от корпоративной политики компании и стиля управления, принятого в бизнесе.
Третья группа работала над темой «Лояльность – это взаимный процесс руководителей и сотрудников», а ч етвертая группа искала доводы в пользу того, что лояльность, как корпоративная преданность и приверженность ценностям компании, – это персональная ответственность каждого сотрудника.
От каждой группы выступал презентер, обосновывая задачу, поставленную перед его группой. В процессе я сделала визуализацию на флипчарте и по результатам перечислила все факторы, влияющие на лояльность персонала. Также были предложены реальные меры по повышению лояльности персонала в бизнесе.
Принятие решения на публичном тренинге. В последнее время идут активные дискуссии о том, какой подход выбрать для эффективного управления персоналом – мягкий или жесткий? При мягком подходе актуальными задачами выступают развитие карьеры каждого сотрудника и построение системы эффективной мотивации персонала, организация тренингов по консолидации людей и неформальных встреч руководителей с сотрудниками.
Жесткий подход в управлении персоналом предполагает , что в бизнесе необходимо вводить формализованные корпоративные стандарты и регулярные оценочные процедуры, опираться на директивный стиль управления и дистантные коммуникации с сотрудниками.
Как правило, такие проблемные темы обсуждаются довольно драматично, с острыми, эмоциональными дискуссиями и спорами. Поэтому я решила, что люди должны высказать свою позицию и сами принять решение, на какой стороне баррикад они находятся.
На публичном тренинге я предложила участникам разделиться на две большие группы. Справа должны были сесть те, кто поддерживает мягкий стиль в управлении персоналом,
После подготовки презентаций от каждой группы выступили презентеры. Мероприятие получилось красочным и поучительным. Было отчетливо видно, что практически все участники душой были за мягкий подход, но при формулировании позиций презентеров оказалось, что для реализации реальных технологий эффективного управления персоналом никак не обойтись без четкой регламентации бизнеса, характерной именно для жесткого менеджмента.
2.5. Тренинг-пакет как базовый формат в обучении персонала
Получение заказа и первичные переговоры с заказчиком
Свободный бизнес-тренер, работающий на рынке в режиме фриланса, получает заказы по разным направлениям.
Во-первых, он сотрудничает с учебными центрами, бизнес-школами и консалтинговыми компаниями , имеющими крупные рекламные ресурсы и команды менеджеров, отрабатывающих поступающие заказы с интерактивных сайтов. Как правило, активно работающий бизнес-тренер долгосрочно взаимодействует с тремя-пятью партнерами-работодателями. Чаще всего он не входит в штатное расписание учебных и консалтинговых центров, а трудится в статусе фрилансера. Например, я много лет работаю в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Московской международной высшей школе бизнеса (Мирбис), Русской школе управления, Московской школе бизнеса, компании «Финконт» и других учебных центрах.
Не следует думать, что работа бизнес-тренера связана с хронической нестабильностью. В последние годы консалтинговые компании планируют обучение на предстоящие полгода-год, поэтому уже в октябре – ноябре настоящего года тренер получает расписание регулярной работы в открытых форматах на будущий год. Кроме того, в течение года компании-провайдеры предлагают своим тренерам корпоративные заказы и тендеры, которые периодически появляются на рынке.
Конечно, всегда есть периоды повышения и снижения учебной активности клиентов. Как правило, высокая учебная активность заказчиков сохраняется в течение года, периодически понижаясь в январские и майские каникулы.
Загрузка в летнее время бывает различной, угадать трудно. Нередко в июле и августе учебная активность невелика, поскольку люди уезжают в отпуска. Но также случаются летние сезоны, когда заказов много. Практически всегда загружен период ноября – декабря, когда компании закрывают бюджеты, в том числе и на обучение. В любом случае для активно работающего тренера работа есть всегда.
Во-вторых, известный бизнес-тренер получает прямые корпоративные заказы на персональный сайт. Этот формат работы всегда интересен для тренера, поскольку работа в компании помогает ему достигать реальных результатов, повышающих эффективность бизнеса, следовательно, дает эмоциональное удовлетворение и подкрепление собственного профессионализма. Не последнюю роль играет и тот факт, что прямые заказы выгоднее с финансовой точки зрения.