Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии

Самоукина Наталья Васильевна

В-третьих, практически все консультанты знают, что заказчик может сформулировать один запрос и интересоваться одной программой тренинга, а фактически проблема компании связана с другим запросом, соответственно, полезной будет другая программа обучения.

Помню один из эпизодов своей практики, когда я приехала работать в регион без предварительной диагностики потребности заказчика (по определенным причинам заказчик отказался от предтренинговой диагностики). Был заявлен тренинг продаж, но участники были опытными и эффективными продавцами и хотели

тренинг по тайм-менеджменту. Поскольку флешка с презентациями всегда при мне, я легко смогла перестроиться на другую тематику и участники остались довольны. Но выводы о том, что всегда нужно уточнять запрос заказчика и настоятельно рекомендовать ему проведение предтренинговой диагностики, для себя я сделала.

Почему заказчик формулирует запрос, не связанный с реальной оценкой компетенций и учебных ожиданий сотрудников? Здесь могут быть несколько причин, одна из которых связана с тем, что руководитель прослушал интересный тренинг, который ему понравился и показался полезным, и теперь он хочет, чтобы его прошли сотрудники. После прочтения интересной книги определенной тематики руководитель может высказать пожелание о проведении тренинга в его компании или подразделении на эту тему. Третья причина связана с амбициями заказчика, а именно с тем, что в компаниях его друзей уже провели модные тренинги по определенной тематике, а у него еще нет, и чтобы не отстать от других, он решил также организовать обучение своего персонала.

Все эти причины – позитивные и правильные, однако если после предтренинговой диагностики консультант кардинально изменил программу обучения, то на вторичных переговорах он должен презентовать заказчику мотивы и аргументы таких изменений.

Если программа существенно изменена , как правило, на вторичных переговорах заказчик задает такие вопросы:

· Почему вы кардинально изменили программу обучения? Объясните причины и приведите ваши аргументы.

· Сколько дней и часов будет проходить тренинг?

· Хватит ли учебного времени для тех вопросов программы, которые вы добавили?

· Какой будет результат от проведенного обучения?

· Оправдаются ли вложенные инвестиции в обучение, в какой мере и как быстро?

Для аргументации необходимости изменения программы желательно привести примеры из предтренинговой диагностики – результаты наблюдений и интервью с сотрудниками компании. Обычно такие примеры убеждают заказчика.

В последние годы обычный формат семинара или тренинга – два дня (16 часов). Разумеется, бывают однодневные тренинги (8 часов). Они проводятся для продвинутых участников, которым достаточно небольшого времени, что бы получить недостающую информацию или компетенции. Также возможен формат тренинга до трех или четырех дней (24 или 32 часа), если заказчик организует учебный цикл по определенной тематике.

Чтобы обсудить вопрос о том, достаточно ли учебного времени на все тематические позиции, сформулированные в учебной программе, необходимо сделать нормирование по часам и минутам обучения. Пример такого нормирования для семинара по Assessment Center привожу ниже.

ТЕХНОЛОГИИ СОЗДАНИЯ ASSESSMENT CENTER

Интерактивный семинар для директоров и сотрудников Службы персонала

Формат: 2 дня (16 часов)

1 день

10:00–11:30

Цели применения Assessment Center в системе управления персоналом

· Оптимизация численности персонала.

· Планирование карьеры и формирование резерва.

· Оценка талантливых и ценных сотрудников, поиск лидеров и креативщиков.

· Формирование команды для работы над проектом.

· Прием внешних кандидатов на свободные вакансии.

11:30–11:45 – кофе-брейк

11:45–13:00

Моделирование компетенций с целью организации Assessment Center

· Компетентность и компетенция.

· Списки компетенций, разработанные в российских компаниях.

· Разработка поведенческих индикаторов.

· Разработка методов шкалирования компетенций.

13:00–14:00 – обед

14:00–15:30

Assessment Center как технология комплексной оценки персонала

· Принципы Assessment Center: валидность (достоверность), системность, прогностичность.

· Этапы Assessment Center.

· Принятие решения и внутренний PR введения новой оценочной процедуры в компании.

· Создание команды Assessment Center.

15:30–15:45 – кофе-брейк

15:45–17:30

Обучение наблюдателей. Assessment Center как корпоративный стандарт компании

· Тренинг наблюдателей.

· Проведение пилота и анализ результатов.

· Обучение сотрудников по результатам оценки.

· Введение Assessment Center как корпоративного стандарта.

2 день

10:00—11:30

Система методов Assessment Center

· Задания и упражнения, имитирующие рабочие условия.

· Деловые игры, моделирующие типовые рабочие ситуации.

· Бизнес-игры – симуляции.

· Письменные упражнения.

· Коллективная дискуссия, мозговая атака.

· Командный тренинг.

11:30—11:45 – кофе-брейк