100 бизнес-технологий. Как поднять компанию на новый уровень
Шрифт:
В зависимости от своей силы скрытая повестка проявляется во всем поведении сотрудника, начиная с принятия решений и заканчивая громкими спорами на совещании. Поведение человека со скрытым мотивом напоминает детскую игру, где участник должен рассказать своей команде о загаданном конкурентами предмете (действии), чтобы они догадались, что это такое. При этом ему запрещено называть вещи своими именами.
Скрытый мотив обычно подразумевает «получение чего-то» или «уклонение от чего-то»: получить расширение штата, увеличение бюджета, власть и т. д.; избежать рабочей нагрузки, наказания, потери премии, работы
Мелкие скрытые повестки проявляются в крайне запутанной переписке между отделами, где копии рассылаются всем подряд. В редких случаях противостояние происходит в открытую – лицом к лицу.
Самые захватывающие и зрелищные сцены можно наблюдать на общих собраниях компании и совещаниях. Наиболее распространенные приемы продвижения скрытой повестки в компании – это:
• уводить обсуждение в сторону;
• игнорировать доводы собеседника;
• эмоционально аргументировать свою позицию;
• экспрессивно реагировать на слова и предложения оппонента.
Ликвидировать скрытые повестки сотрудников полностью невозможно, но можно их существенно сократить. Для этого нужно свести в один вектор цели компании, руководителей и сотрудников, то есть учесть это при разработке системы мотивации. Ну а если такой возможности нет или она сильно ограничена, то получайте от шоу удовольствие.
Орут? Говорят ерунду? Размахивают руками? Расположитесь поудобнее, налейте большую кружку чая и наслаждайтесь. Спектакль начинается.
12. Инструкция для корпоративного «террориста»
Если вы планируете развалить компанию, то от коллектива стоит утаивать истинную информацию о состоянии дел, особенно позитивных.
Информационный голод всегда будет удовлетворяться самыми негативными и широко обсуждаемыми предположениями.
Как известно, нет ничего хуже для человека, чем состояние неопределенности. Неопределенности в зарплате, в карьере, в отношениях в коллективе или в том, когда можно будет уйти в отпуск. Когда сотрудник не понимает, зачем ему прилагать усилия, если в один страшный момент (а вдруг!) его ожидания и надежды не сбудутся.
Обычно в компаниях с высокой конфликтностью или с явным разделением на «топов» и «всех остальных» существуют барьеры на пути обмена информацией.
Руководители не считают нужным снисходить до подчиненных, а исполнительский состав, молчаливо огрызаясь, строит свою линию поведения так: а ну, догадайся!.. что происходит на самом деле?
Подобная организационная ситуация присуща многим российским компаниям. Причинами ее являются установки: «они сами должны», «не доросли еще», «некогда» и т. д. Особенно часто так происходит, когда меняется коллектив, компания переживает организационные изменения или растет.
Дефицит внутреннего PR проявляется в изолированности подразделений, пассивной конфликтности и, пожалуй, в самом вредном для бизнеса – в «подвешенном» состоянии персонала. Все эти факторы являются препятствиями для увеличения интенсивности труда.
Целью внутреннего PR является повышение эффективности работы компании, то есть воздействие на рабочую культуру компании. Например, быстрая адаптация персонала к новым задачам и рабочей среде, создание конструктивной внутренней конкуренции,
Исторически внутренним PR занимается HR-подразделение, в основном потому, что его главная задача – поставлять и формировать людей, позволяющих достигать целей компании. Но в рамках крупного бизнеса HR-подразделения могут буксовать так же, как и остальные подразделения. В этом случае имеет смысл выделить функцию внутреннего PR, например в группе управления, к которой относятся совет директоров и административный персонал.
В некоторых компаниях размер инвестиций во внутренний PR вызывает уважение, но использование этого инструмента ориентировано на частные интересы. В этом случае проводится освещение деловой активности только сотрудников и подразделений, вызывающих либо симпатию, либо антипатию у PR-щика.
Примером PR-перекосов может быть ситуация, где во внутренних публикациях постоянно отмечаются подвиги бухгалтерии. А вот мальчиком для битья, например, выбирается отдел продаж, который «в очередной раз не только не соблюдает внутренний распорядок, но еще и не отчитался за недельные командировки…». Интенсивное восхваление одних и осуждение вторых снижает эффективность этого инструмента.
Мероприятия по внутреннему PR должны соответствовать масштабу компании.
Например, подробный рассказ о новом сотруднике, о его предпочтениях или даже заслугах через электронную почту или публичное представление меркнет на фоне общего количества персонала, даже в компании с численностью в семьдесят человек. Разумеется, такой формат имеет смысл внутри подразделения, а также в смежных подразделениях, с которыми придется взаимодействовать новому сотруднику.
А вот пятничное подведение итогов в относительно небольшом подразделении или компании в пятнадцать – пятьдесят человек в формате еженедельной электронной газеты вполне может выполнять большинство задач внутреннего PR.
Такой формат включает рассказ о личных достижениях за неделю и чествование тех, кто смог получить бизнес-результат. Если это отдел продаж, то описывается то, сколько клиентов принесли свои деньги и сколько вот-вот принесут, называются имена героев. Если это HR-служба, то сообщается, сколько новых сотрудников пришло и кто из них уже прошел аттестацию. Если это колл-центр, то рассказывается о принятых звонках, самых интересных вопросах и востребованных продуктах. Если речь идет о бухгалтерии, то это могут быть данные о снижении налоговой базы, сокращении процессов отчетности, общем количестве операций и т. д.
Неудачи тоже описываются, только кратко и с надеждами на будущее улучшение положения.
Можно использовать позитивное саркастическое повествование с обращениями от коллектива «мы», «нас» и т. д., так чтобы был акцент на команду. В этом формате описываются и простые бытовые события: «Поменяли кулер – не выдержал нашего напора», «Закончился картридж в принтере, но наши инженеры вышли из положения, распечатав сметную документацию в соседнем отделе». Разумеется, стиль таких публикаций должен соответствовать формату внутренней коммуникации компании, в каких-то случаях консервативному, в каких-то – демократичному.