Неудачника, слабого человека. Гипертрофируете все слабости, которые у вас есть, и смотрите, что из этого получится.
Провоцируйте, провоцируйте и еще раз провоцируйте!
Но не переборщите.
Следующее правило – перед будущими руководителями вы начинаете моделировать разные ситуации, которые могут случиться в будущем.
Если
для обычного работника хватит и трех месяцев испытаний, то своих потенциальных управленцев мучайте около года.
Инсценируйте перед ними все возможные и невозможные плохие ситуации, только в мелком масштабе, а сами внимательно наблюдайте за их поведением.
Сегодня вам тяжело, и ваш работник может уйти. Скатертью дорога!
Лучше сейчас от него избавиться, когда с этим типом вас почти ничего не связывает.
А вот когда между вами будут находиться сотни миллионов, вы станете локти кусать: «Как я не распознал этого гада раньше?!» – но уже поздно…
Тогда вам будет очень сложно сказать: «Иди на…» – придется терпеть и запасаться лекарствами – сердечными, душевными, слабительными!
А если ваш будущий заместитель незаметно пройдет все мыслимые и немыслимые тесты на человечность, не говоря уже о деловых качествах, то вы можете про него забыть, в хорошем смысле этого слова. Доверяете ему свою спину и забываете на несколько лет.
Потом – все заново.
Идем дальше. На каждую управленческую должность всегда надо готовить как минимум трех человек!
Даже если сотрудник хорошо работает, вы незаметно готовите других людей на этот пост. И их всех продолжаете обучать.
Кадры решают все, но они должны быть минимум в количестве трех человек на одно место, это учтите. Ваш труд не должен пойти прахом, лучше трижды продублировать.
А теперь еще одна немаловажная деталь: возьмите на работу трех психологов-подпольщиков. Они будут скромненько выполнять какие-то обязанности и параллельно незаметно вести наблюдение за теми людьми, на которых вы укажете.
Между прочим, эти три психолога ни в коем случае не должны знать друг о друге!
И еще.
Каких людей нельзя ставить на руководящие посты?
Тех, которые сложились, но ни разу не были главой отдела или организации. До тридцати лет мозгов нет, дальше уже не будет, согласны?
Хотите, берите эти методы на вооружение, хотите – нет, каждый человек по-своему с ума сходит!
Но знайте: спасение задницы – дело рук самой задницы!
Манипуляторы
О
Искатели Истины, большие и маленькие!
Имейте в виду: большинство недоразумений в окружающем нас мире случаются как раз из-за нашего различного понимания одних и тех же вещей.
Вот та же бюрократия (буквально – «столоуправление», хотя чаще смахивает на какое-то «столоверчение») существует везде и всюду.
Только в одних странах бюрократов называют госслужащими, полагая, что они служат своему государству. А вот в других государствах эти бюрократы считаются служащими гражданскими, то есть служащими своим согражданам.
Почувствуйте разницу – служить всему государству в целом или каждому гражданину в отдельности?!
Это пример манипуляции конкретными словами.
Вообще-то понятие это довольно широкое, и многие знакомы с ним отнюдь не в политико-экономическом смысле.
Происходит оно от латинского словечка manipulus – «горсть». А означать может, например, и движение рук («руковождение»?!), и ловкость рук фокусника, и мошенническую проделку.
Даже в домашней жизни присутствуют варианты производства манипуляций. Жена крутит мужем, муж делает жалкую попытку справиться с женой, а теща командует ими обоими…
Может быть, из-за кажущейся прозрачности этого понятия многие практически не разделяют понятия «манипулирование» и «управление».
Разницу в этих понятиях легче заметить, если рассмотреть некоторые основы управления.
Директор-управитель, вне всякой зависимости от личного желания, просто вынужден «купаться» в организационных трудностях.
Он должен уметь управлять производством (товаров или услуг) – и при этом не бояться что-то терять или кого-то увольнять. Ну и, само собой, приобретать все возможное и нужное – будь это «что» или «кто».
А еще ему приходится потеть над воплощениями своих решений и созидать то, что далеко не все могут. И это уже зависит от умения сочетать свои стремления к прибыли с воспитанием коллектива… и самого себя.
Основная организационно-кадровая задача «главнокомандующего» – почаще хвалить своих ближайших помощников (
чтобы у них развилась «звездная болезнь»!).
А свои мысли можно выдавать им так, чтобы они были искренне уверены, что являются вашими соавторами.
Сотрудник, принявший вашу идею как свою, воплотит ее стократ лучше, чем чисто начальственную, навязанную ему «из-под палки». Ведь она уже стала частичкой его мыслей, его профессиональной инициативой.
И вам останется только поддерживать и хвалить подчиненного за инициативу…
…А он призадумается: стоит ли работать с таким тупым руководителем, у которого и идей-то своих нет? И живо вас подсидит и вышвырнет из бизнеса!