Бизнес: перезагрузка. Как вывести из крутого пике бизнес, который казалось бы спасти уже невозможно
Шрифт:
– Не бойтесь, время мы с вами как раз сэкономим, – бесстрастно ответил наставник. – Есть специальные сервисы, которые за совсем небольшие деньги размещают ваши вакансии одновременно на десятках сайтов, где ищут работу. К тому же они поддерживают ваши объявления на верхних позициях, что очень важно. В противном случае ваши вакансии быстро сползают на третью-пятую-десятую страницу в списке. И большинство кандидатов до них просто не добираются.
– Звучит обнадеживающе, – обрадовался Сергей. – Вы можете порекомендовать такие сервисы?
– Разумеется,
Это было уже слишком. Газеты – это же прошлый век!
– Владимир Александрович, ну кто сейчас по газетам работу ищет? – возмутился Сергей. – Все уже давно на Интернет перешли.
Кузнецов снисходительно хмыкнул.
– Сергей, вы снова становитесь заложником собственных стереотипов. Оттого, что вы сами не стали бы искать работу по газете…
– Да я бы вообще ее искать не стал, я бизнесмен, – от самой мысли о возможном поиске работы «на дядю» Сергея передернуло.
Но Кузнецов, как всегда, оставался невозмутим.
– Неважно. Главное, что многие другие люди не такие, как вы. Они до сих пор смотрят газеты, в том числе и когда ищут работу. Или ее смотрит другой, знающий, что кто-то из друзей-знакомых-родственников ищет работу. В общем, механизмов много. Учитывая очень невысокую стоимость этого канала, его необходимо задействовать.
– Хорошо, сделаем, – сдался Сергей. В конце концов, попытка не пытка, как говаривал товарищ Берия.
– Перейдем к следующему этапу. Вам необходимо резко повысить эффективность отбора кандидатов, – бодро продолжал Кузнецов. – И здесь ключевую роль играют собеседования. Каким образом вы их проводите сейчас?
Сергей немного растерялся. Неужели и тут есть какая-то хитрость?
– Приглашаю каждого кандидата, беседую с ним, расспрашиваю про опыт, пытаюсь определить личные качества, – принялся добросовестно перечислять он.
– И сколько времени у вас уходит на каждого кандидата?
– В среднем минут сорок, час.
– И не жалко вам своего времени?
– Да жалко, не то слово! – взорвался Сергей. Кузнецов будто наступил ему на любимую мозоль. Ну или одну из любимых. – Столько времени с ними возишься, и все вхолостую. Иногда вообще: договариваешься с человеком с вечера, допустим, на одиннадцать, на следующий день в одиннадцать его нет, в полдвенадцатого тоже, и даже в двенадцать не приходит. Перезваниваешь, а он: «Ой, забыл!» А я все дела из-за него сдвинул, целый час ждал. Некоторые вконец наглеют, мол, если вы мне докажете, что мне стоит у вас работать, я, так и быть, подумаю…
Он мог бы еще долго возмущаться, но Кузнецов довольно бесцеремонно прервал поток излияний:
– Это естественно, поскольку вы сами провоцируете такое отношение. Вам нужно перевернуть с ног на голову привычную модель подбора персонала.
– И как же это? – в голосе Сергея звучало
– Во-первых, самый оптимальный вариант – назначать всем кандидатам одно время собеседования. То есть на все приходящие резюме отвечать: «Конкурс на должность менеджера по продажам состоится в пятницу 15-го числа в 17.00».
– И что если придет сразу человек пять? – недоверчиво спросил Сергей. – Толпа ведь получится!
– Именно! – радостно согласился Кузнецов. – В случае, когда вы приглашаете на собеседование одного человека, он приходит и, даже если ему все вроде бы понравилось, продолжает сомневаться: а правильно ли я выбрал? А не лучше ли еще походить, еще поискать? Вдруг что получше найду? В пятницу он договаривается с вами о том, что в понедельник выходит на работу, а потом исчезает.
– Да уж, бывало такое. И не раз, – мрачно согласился Сергей.
– Когда же вы приглашаете всех кандидатов одновременно, вы создаете эффект толпы, показываете, что их много, а вакансия у вас одна.
– И что мне это даст?
Сергей все еще не мог понять, зачем собирать толпу соискателей в тесном коридоре. Там же пройти негде будет!
– Увидев, что вместе с ними на это место претендуют еще пять-десять человек, соискатели понимают, что здесь конкурс, сюда сложно попасть, – объяснил Кузнецов. – Это сильно меняет отношение людей к вашей компании и к вам как к работодателю. Представьте себе два университета. В один берут всех подряд, лишь бы желание было. Во второй надо сдать целую кучу экзаменов, и конкурс там очень высок. Как вы считаете, какой университет будет престижнее? В какой из них будут стремиться самые сильные абитуриенты?
– Разумеется, во второй.
– Подобного эффекта вы добиваетесь, приглашая всех кандидатов в одно время. Кроме того, сильно экономите свои ресурсы. Гораздо проще оптом пообщаться с десятком людей, чем с каждым по очереди.
– Хорошо. Вот я их собрал, что делать дальше? – Сергей уже готов был согласиться, что в предложении есть определенный смысл. Но конкретные действия совершенно себе не представлял.
– Вы к ним выходите и говорите: «Здравствуйте, мы рады всех вас видеть, ведь, как вы понимаете, люди – самое важное в компании. Мы очень серьезно относимся к тем, кто будет работать вместе с нами, поэтому из десяти выберем двоих. Будьте готовы, что вам придется пройти конкурсный отбор. Итак, на первом этапе собеседования мы вас будем вызывать по одному».
– То есть все-таки я провожу собеседование с каждым в отдельности?
– Да, но на первом этапе вы собираете мини-команду, возьмите Алексея и Ивана Михайловича, чтобы было несколько мнений. И общаетесь с каждым кандидатом всего по три-пять минут. После этого говорите спасибо и отправляете кандидата заполнить несколько анкет. А сами ставите ему плюс или минус в зависимости от того, какое первое впечатление он на вас произвел. Тех, кто не понравился всем с первого взгляда, отсекаем сразу.