Boss: бесподобный или бесполезный
Шрифт:
Майк кивнул:
– Когда я стал думать, в чем может быть вина эксплуатационщиков, я просто не знал, с чего начинать. Но за три часа напряженной работы я проникся уважением к Элу и его ребятам.
Грэг с интересом выслушал Майка:
– Этот случай еще раз подтвердил мои подозрения: мы очень вредим своей компании тем, что не доверяем друг другу, раздуваем вражду между отделами и строим козни.
Голос Грэга окреп:
– Я провозглашаю новый курс на «Тэралоджик»! Отныне каждый из вас будет связан в тройку с двумя другими сотрудниками и вы будете заботиться друг о друге. Эта система взаимной ответственности нужна для того, чтобы вы более внимательно относились друг к другу. То, как вы будете заботиться о своих товарищах, отразится на результатах деятельности всего завода.
В
– Ну, что вы нам скажете? – спросил Грэг.
– У нас все в порядке, – улыбнулась Мэгги. – Уровень загрязнения воздуха находится в пределах допустимой нормы, хоть оно и увеличилось немного.
Вздохи облегчения пронеслись по комнате. Все радовались, но больше всех радовался Грэг. Он повернулся к Рону из планового отдела.
– Сколько времени мы потеряли?
Рон посмотрел на свою неизменную распечатку.
– Ну, если считать, что мы сейчас запустим завод на полную мощность, то мы потеряли всего шесть часов, даже немного меньше.
– Но ведь это почти целая смена, – заметил Дэннис.
– Чего же мы ждем? – поднялся Грэг. – Пора запускать завод!
Комната быстро опустела. Сотрудники шли по коридору и оживленно разговаривали. Грэг заметил, что Майк и Эл идут вместе. Высокому Элу приходилось то и дело нагибаться, чтобы расслышать, что говорит щуплый низенький Майк.
– Откуда взялась идея с тройками и взаимной ответственностью? – спросил Дэннис.
– Помнишь, я говорил как-то с Батчем о технике безопасности в одной компании по производству стали? Так вот, там были проблемы, потому что сотрудники считали, что безопасность коллеги – это его, коллеги, личное дело. На «Тэралоджик» теперь будет совсем другое отношение. Его можно выразить так: «Я забочусь о безопасности моего сотрудника и о том, чтобы он ощущал собственную значимость». Менеджерам свойственно думать только о деловых аспектах. А вопросам личной безопасности и чувству собственной значимости рабочих уделяют мало внимания. Даже в самых лучших своих намерениях руководители не всегда могут разрулить конфликт между рабочими и племенем. Наладить хорошие отношения между племенем и отдельными личностями нам и поможет эта самая система взаимной ответственности. Ведь тогда о каждом рабочем будут заботиться как минимум два человека. Ты помнишь управленческую решетку Блейка-Моутона? [20] Это один из самых старых и самых известных методов управления. Ему обучают в каждом колледже. Этот принцип работает уже на протяжении многих десятилетий. Там речь идет о том, что руководителям приходится одновременно иметь дело и с людьми, и с задачами. Должна быть забота о сотрудниках, но нужно решать и производственные задачи. Руководители, которые уделяют достаточно внимания и тому и другому, считаются успешными. Но, знаешь, мне все хотелось понять, есть ли связь между этими факторами. На заводе Батча я понял, что такой связи нет. В сильном племени люди волнуются об успехе общего дела без всякого вмешательства сверху. Как в хорошей спортивной команде. Надо разделять управление на руководство людьми и решение производственных задач. Если мы этого не делаем, то управление производством менее эффективно. Вот мы поняли особенности развития племени. Руководствуемся ими. И это высвобождает пятьдесят процентов самого ценного актива, который есть у компании: умение распоряжаться временем!
20
Robert R. Blake & Jane S. Mouton. The Managerial Grid. Gulf Publishing, Houstin, Texas, 1964.
Грэг помолчал и вдруг сказал неожиданно твердо:
– Теперь я изменю ситуацию. У каждого рабочего будет двое коллег, с которыми он разделит взаимную ответственность. Так что у каждого сотрудника в случае чего будет к кому обратиться помимо руководства. Члены тройки будут отвечать за благополучие
Дэннис кивнул.
– Это хорошая мысль! Позвони ему, а я пойду посмотрю, как запускают производственные линии.
Дэннис отправился в чистые цеха. Грэг набрал номер телефона. Батч был на месте.
– Привет, Батч. Это Грэг. У вас есть немного времени?
– Да.
Грэг рассказал о выводах, к которым они с Дэннисом пришли: взаимосвязи БЛ, ЗЛ, БП и ЗП. А еще – о том, что он начал внедрять систему взаимной ответственности и о том, что у рабочих повысилась мотивация, когда они прочувствовали, что у них есть общий враг.
– Ты начинаешь удивлять меня, – сказал Батч.
Грэг почувствовал прилив гордости.
– Ты уже многое понял, включая самое главное – постоянную связь между племенем и индивидуумом. Великие люди рождаются в великих племенах и наоборот. Это взаимосвязанный процесс. Есть очень немного организаций, в которых понимают, что забота о сотрудниках и решение производственных задач – это два разных аспекта. И управлять ими нужно по отдельности. Если этого не сделать или сделать недостаточно хорошо, люди будут постоянно волноваться о своей безопасности и значимости. Им придется работать в постоянном напряжении, не высовываясь, делая вид, что они очень стараются, и в то же время думая только о том, как бы сохранить свое место.
– Согласен, – сказал Грэг.
Он-то не забыл, как трудно было добиться полной отдачи от рабочих «Тералоджик»!
– Многие люди испытывают противоречивые чувства, пытаясь быть преданными своему племени и отдавая все свои силы для его процветания и в то же время пытаясь повысить собственную значимость. Они ощущают, что их недостаточно ценят, но все равно не уходят с работы. Со временем они объединяются в кланы внутри племени.
Я приведу тебе один пример. Один мой приятель – граф-бельгиец, владелец текстильной компании – ее фабрики расположены по всему миру, – придумал занятный способ избавиться от негативных проявлений племенной жизни. В свободное от работы время сотрудники его компании могут изучать любой предмет, который пожелают – за счет компании. Одни сотрудники выбирают занятия портретной живописью, другие изучают повадки динозавров, третьи учатся нырять с аквалангом или играть на флейте. Эффект – невероятный! Сотрудники получили возможность изучать то, чего они сами хотят, и их чувство собственной значимости очень возросло! Люди оценили заботу руководства о себе! Самоотдача рабочих возросла, и это увеличило значимость племени.
Если развивать значимость племени и значимость сотрудников по отдельности, то можно получить интересные результаты. Однажды в текстильной компании столкнулись с такой проблемой: нить наматывалась на челнок на высокой скорости, и моток искривлялся – становился похож по форме на каплю воды. Один из рабочих, изучавший поведение бабочек, узрел аналогию между наматыванием тонкой пряжи на высокой скорости и аэродинамическими свойствами крыльев бабочек. Они усовершенствовали движение нити! И это позволило изготавливать более качественную пряжу.
Этот граф, сам очень образованный и эрудированный человек, добился того, что его рабочие стали мыслить творчески! А этого бы никогда не случилось, если бы они пеклись только о безопасности своего племени.
Многие компании недооценивают этот момент. И это приводит к печальным результатам! Когда сотрудники компании не могут изменить условия своей работы, они начинают защищаться: обеспечивать безопасность своего племени и укреплять его значимость. Руководство пытается давить на рабочих, племя объединяется. Противостояние выходит на новый виток. Этим рабочие только приближают крах компании. Они ведут себя как лемминги, совершающие массовые самоубийства.