Деловое общение. Курс лекций

Мунин Александр Николаевич

Суть «теории Y», сформулированной Д. Макгрегером в противовес «теории X», в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд столь же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.

Автор «мотивационно-гигиенической теории» Ф. Герцберг соединил две эти концепции и выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: гигиенические, внешние по отношению к процессу

работы и работнику, и мотивационные, присущие самому процессу работы. К первым Ф. Герцберг отнес заработную плату, условия труда, политику компании, деятельность администрации, взаимоотношения. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; при наличии же благоприятных «гигиенических» факторов возникает не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. Ко вторым, «мотивационным», факторам Ф. Герцберг относит достижения в работе, интерес, ответственность и продвижение по службе. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой.

Таким образом, «гигиенические» факторы влияют на неудовлетворенность работой, а «мотивационные» – на удовлетворенность ею. Герцберг заключает, что на предприятиях с целью увеличения положительной мотивации персонала администрация должна заботиться о благоприятном воздействии и тех и других факторов, но главным образом «мотивационных». Он считает, что люди, сильно мотивируемые самим характером работы, легче переносят неблагоприятные «гигиенические» факторы и получают удовлетворение от своей работы.

Но другие исследования зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотивов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, профессии. Например, при сдельной работе ведущими оказываются как раз «гигиенические» факторы – заработная плата и гарантия работы (особенно в условиях безработицы), которые становятся «мотивационными». В то же время мотивы, связанные с характером работы, в условиях безработицы отходят на второй план.

Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности предложен румынским социологом К. Замфир. Она исходит из представления о трех составляющих мотиваций: внутренней мотивации, внешней положительной мотивации и внешней отрицательной мотивации.

Под внутренними мотивациями автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности; удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т. д. К внешней положительной мотивации относят: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы.

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивация по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное

вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие интервалы.

Для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении по возможности или ограничении внешних отрицательных мотивов.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна в основном при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.

ЛИТЕРАТУРА

Анисимов С.Ф. Мораль и поведение. М., 1985.

Андреева И.В. Экономическая психология. М., 2002.

Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений: Учеб. пособие. М., 2003.

Бранм И.Н. Этика делового общения: Учеб. пособие. Минск, 1996.

Еникеев К.А. Основы общественной и юридической психологии. М., 1996.

Китов А.И. Экономическая психология. М., 1995.

Лобанов А.А. Основы профессионально-педагогического общения. СПб., 2000.

Машков В.Н. Психология экономики. СПб., 2001.

Ольшанский Д.В. Основы политической психологии. Екатеринбург, 2001.

Семенов А.К. Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М., 2002.

Уткин Е.А. Этика бизнеса. М., 2003.

ЛЕКЦИЯ 7

Деловой этикет

Основные понятия об этикете.

Имидж делового человека.

Культура еды.

Этика делового телефонного разговора.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОБ ЭТИКЕТЕ

Сложившиеся нормы нравственности являются результатом длительного по времени процесса становления взаимоотношений между людьми. Без соблюдения этих норм невозможны политические, экономические, культурные отношения, ибо нельзя существовать, не уважая друг друга, не налагая на себя определенных ограничений.

Этикет – слово французского происхождения, означающее манеру поведения. К нему относятся правила учтивости и вежливости, принятые в обществе.

Современный этикет наследует обычаи практически всех народов от седой древности до наших дней. В основе своей эти правила поведения являются всеобщими, поскольку они соблюдаются представителями не только какого-то одного общества, но и представителями самых различных социально-политических систем, существующих в современном мире. Народы каждой страны вносят в этикет свои поправки и дополнения, обусловленные общественным строем страны, спецификой ее истории, национальными традициями и обычаями.