Доброе слово и револьвер менеджера
Шрифт:
Как часто я слышал фразы: «Меньше чем за …дцать тысяч я не пойду работать», «Как вы думаете, могу я жить на эти копейки, когда мне нужно платить за две машины, дом, жену и любовницу…». Многие назначают себе цену, исходя не из реалий рынка, а из собственных финансовых привычек или высоких потребностей. Несчастье этих сотрудников в том, что они уже испорчены высокими заработками и, к сожалению, далеки от реальности и не считают, что нужно развивать стоимость, а не менять ценники.
Важно:
если в твоей компании или отделе зарплаты сотрудников выше их стоимости, то нужно периодически повторять им теорию «цены и стоимости» и напоминать, что стоит сказать спасибо компании,
Часто такая ситуация встречается в компаниях, где сотрудники сидят на процентах и, соответственно, имеют возможность заработать б'oльшие деньги. И когда начинается спад продаж, многие руководители сталкиваются с недовольством продавцов, которые привыкли к легким большим деньгам, позабыв о своей стоимости. Чувство собственной значимости сейлз-менеджера, который приносит компании очень большую прибыль, тоже может сослужить ему плохую службу – рано или поздно он начнет считать все успехи компании своей личной заслугой.
Ошибки:
1. Цена выше стоимости.
2. Стоимость выше цены.
3. Похвала, несоразмерная заслугам.
4. Быстрый карьерный рост.
5. Личностное унижение сотрудников.
Тезис раздела:
идеально, если разница между ценой и стоимостью равна «0».
Эгоизм и эгоцентризм
Эгоизм (от лат. ego – «я») – поведение человека, главный принцип которого – в первую очередь получить выгоду для себя. Практически все действия эгоист совершает ради собственной выгоды. Если он что-то делает для других, то небескорыстно. Фактически это защитный механизм слабого человека, необходимый ему для выживания, поэтому чаще всего эгоизм в сильной форме присущ детям и старикам. Эгоизм – это желание «брать» и неспособность «давать» или готовность «давать» намного меньше, чем «брать».
Взрослому человеку собственный эгоизм может создавать серьезные проблемы, поскольку, живя в социуме, невозможно только «брать». Не все готовы безвозмездно «давать».
Причины возникновения стоит поискать в детстве. Если ребенок привык только получать, ничего не давая взамен, то чаще всего во взрослом возрасте он так и остается эгоистом. Установки могут быть следующие: «Я не должен – мне должны», «Все п…ты, а я Д’Артаньян», «Я достоин большего» и т. д. Если такому человеку причинить неприятностей на рубль, то недовольства будет на все десять. Если же он сам навредит на десять рублей, то будет искренне считать, что неприятностей тут максимум на рубль и вообще ничего страшного не произошло.
С такими людьми сложно общаться и работать. Чем больше их самооценка отличается от реальности, тем сложнее. Хуже всего, если такой человек – руководитель.
Я не побоюсь утверждать, что эгоизм – это главное зло взрослого человека, так как именно желание «грести только под себя» является основой всех плохих поступков. Есть фраза: «Все преступники – эгоисты, но не все эгоисты – преступники». (Почему так? Можно быть «конченым» эгоистом, но при этом не нарушать закон в силу воспитания или из страха перед наказанием.)
Полностью разделяю эту мысль. Чем больше узнаю людей, тем больше убеждаюсь в том, что самый глубокий мотив осознанно совершенных нарушений – это эгоизм.
Эгоцентризм – форма эгоизма, основой которого является приверженность единственной точке зрения, и эта точка зрения – своя собственная. Если это качество присуще руководителю, то подчиненные получат право иметь только одно мнение, совпадающее с начальственным.
Можно ли избавиться от эгоизма? Научиться «давать» не меньше, чем требуешь от людей, очень сложно. Сначала нужно осознать, что почти ничего не отдаешь (многие эгоисты уверены, что дают
Психологические типы сотрудников
Есть много мнений относительно того, какие существуют психологические типы сотрудников и стоит ли их вообще делить на типы. Люди ведь многогранны.
Я предложу рассмотреть типы людей, опираясь на два важных критерия, определяющих тип человека.
Вспомним SWAP-анализ. По двум критериям сотрудники подразделяются на четыре типа, при этом точки в графике могут ставиться ближе к углам (абсолютное соответствие типу), а могут и стоять на границе (человек представляет собой что-то среднее между двумя типами) или вообще в середине (симбиоз всех четырех).
Отличная типология получается, если шкалы будут такими:
1. Я должен (сколько я готов отдавать, от 0 до 100 %).
2. Мне должны (сколько я требую от других, от 0 до 100 %, где 0 означает, что я вообще ничего от других не требую).
Проведя такой анализ, ты определишь уровень эгоизма и лучше поймешь позицию сотрудника. Это очень важно, поскольку в некоторых позициях сотрудники могут быть не только неэффективными, но и попросту опасными для коллектива и компании.
Рассмотрим на следующем рисунке сотрудников и директора по всем четырем получившимся категориям (SWAP-анализ).
Определение позиции по личности
Людей типа «я не должен – мне не должны» называют «брокколи» или просто «овощ». Как сотрудник такой персонаж компании не интересен, поскольку малоинициативен и инертен, к тому же плохо умеет общаться. Руководителю желательно отсеивать их еще на входе. Руководитель, находящийся в этом квадранте, разумеется, также не интересен компании.
Позиция «я должен – мне не должны» свидетельствует об альтруизме. Если соотношение составляет 95 % к 5 %, то ситуация нездоровая, а 70/30 – часто встречающаяся пропорция. Руководитель может и должен максимально использовать возможности такого сотрудника. Скорее всего, его недооценивают.
Позиция «я не должен – мне должны» демонстрирует наличие эгоизма и других не самых лучших человеческих качеств. Такие люди сами считают себя недооцененными и требуют многого, хотя давать не готовы. Это отражается как на жизни, так и на работе. Сколько им ни плати, они всегда будут чувствовать себя обделенными. Чем ближе критерий «я не должен» к 100 %, тем сложнее человек. Часто встречается позиция «даю 20 %, но требую 80 %», и нередко коллектив состоит из 20 % таких сотрудников и 80 % тех, кто считает, что «я должен – мне не должны». Или наоборот, «альтруистов» 20 %, эгоистов – 80 %. Если директор занимает позицию «я не должен – мне должны», то большинство его сотрудников, как правило, уверены, что «я должен – мне не должны». Такие люди могут отлично срабатываться и даже жить вместе, пока кто-то из них не изменит мировоззрение и не поменяет квадрант. Такие люди наиболее проблемны для руководства, так как обычно имеют низкую мотивацию и огромное самомнение. От них нередко можно услышать: «Я достоин большего», «Меня не ценят», «Мне должны», «Надоело работать на дядю» и т. д. Они живут по принципу «Все известно кто, а я д’Артаньян». Стоит помнить, что человек, который совсем не готов давать, а только требует, с психологической точки зрения потенциальный преступник. Руководителю необходимо контролировать таких сотрудников и при первой возможности увольнять.