Фабрика счастливых граждан. Как индустрия счастья контролирует нашу жизнь
Шрифт:
– Возможно, вы недооцениваете положительный эффект, который может оказать ваше трудоустройство на новом месте, для ваших детей, – объясняет Натали.
– Положительный эффект? Сейчас я зарабатываю около 90 тысяч в год. Пособие по безработице, сколько… 250 баксов в неделю? Это и есть один из ваших положительных эффектов? […] И я думаю, что без пособия мне не останется ничего другого, как просто держать дочь на руках, пока она… ну, знаете, страдает от астмы, от которой я не смогу позволить себе лекарства, – отвечает Боб.
– Исследования показали, что дети, пережившие умеренную травму, чтобы справиться с ней, имеют тенденцию направлять все свое внимание на учебный процесс.
– Да пошли вы… Вот что подумают мои дети.
Поскольку Натали не удается нейтрализовать Боба, Райан берет это на себя:
– Для тебя важно, чтобы твои дети восхищались тобой?
– Да. Да, это
– Ну, я сомневаюсь, что они когда-либо восхищались тобой, Боб.
– Эй, придурок, разве ты не должен успокаивать меня?
– Я не психиатр, Боб. Я как сигнал. Знаешь, почему дети обожают спортсменов?
– Не знаю… Потому что они спят с моделями нижнего белья?
– Нет. Это причина для нас обожать спортсменов. А дети любят их, потому что те идут за своей мечтой.
– Ну, я не умею забивать голы.
– Нет, но ты умеешь готовить. […] В твоем резюме написано, что ты изучал французское кулинарное искусство. […] И все же ты решил не следовать за мечтой, а работать здесь. Сколько тебе заплатили, чтобы ты отказался от мечты, Боб?
– Двадцать семь тысяч в год.
– И когда ты собирался остановиться, вернуться к занятию, которое делает тебя счастливым?
– Хороший вопрос…
– У тебя есть шанс, Боб. Второй шанс переродиться.
Посредничество Райана – яркий пример того, как позитивные эмоциональные приемы стали использоваться в современной организаторской сфере для перекладывания ответственности и для управления работниками с точки зрения их счастья. Райан затрагивает самолюбие Боба и разбирает его гнев и обиду, чтобы превратить эти чувства в вопрос собственного выбора и ответственности Боба. Ни менеджеры, ни компания, ни экономическая ситуация – обо всем этом Райан предпочитает не упоминать – не виноваты. Затем Бобу предлагается выход из ситуации, который полностью зависит от изменения его отношения и во всем отвечает его интересам. Сокращению теперь придается совершенно иной, позитивный смысл. Потеря работы представляется как отличный шанс для личной трансформации Боба, то есть как своего рода «перерождение», в ходе которого перед ним открываются новые возможности для достижения счастья. Теперь все в руках Боба.
Фильм «Мне бы в небо» пусть и небольшой, но яркий пример одного из способов применения понятия счастья в сфере организаций. Как утверждала Барбара Эренрейх, оно стало не только полезным идеологическим инструментом, позволяющим извиняться за некоторые жестокие аспекты рыночной экономики, оправдывая ее произвол и маскируя ее глупости1. Счастье также стали использовать для внедрения новых программ и методов, которые изменяют понятия работы и работника, подстраивая их под возникающие нужды и требования организационной среды, как мы убедимся далее. Действительно, если бы оно не было столь полезным, ни счастье, ни его сторонники не пользовались бы тем широким влиянием, которого они добились сегодня в организациях.
За кулисами счастливых организаций
С начала двадцатого века, но особенно с 1950-х годов, немногие ученые внесли подобный вклад в институционализацию определенных представлений о человеческом поведении, как это удалось экономистам и психологам. Экономическая и психологическая сферы переплелись, по крайней мере, со времен «Хоторнского эксперимента» Элтона Мэйо в 1930-х годах, и это переплетение усилилось во второй половине двадцатого века с постепенным появлением гибридных дисциплин и движений, таких как экономическая психология, управление человеческими ресурсами, исследование потребителей, маркетинг и коучинг, и это далеко не весь список. В важнейшие понятия, определяющие экономическое поведение, все больше проникает психологический язык, в то время как преобразования в рыночной экономике сильно влияют на основные психологические представления о поведении человека. Счастье и личные потребности – одни из наиболее показательных примеров общей терминологии, которые занимали умы экономистов и психологов последние пятьдесят лет2.
Гуманистическая психология отличилась психологической теоретизацией этих понятий и сильно способствовала соединению сфер экономики и психологии в индустриальной среде. Как утверждали Роджер Смит и Курт Данцигер, гуманистическая психология ответственна не только за то, что западные послевоенные общества превратились в «психологические общества»3 – по словам Абрахама Маслоу, «мы должны психологизировать человеческую природу»4, – но и за то, что психологические методы и техники человеческих потребностей и счастья с тех пор формируют организационные нужды. Теория мотивации Абрахама Маслоу и его всемирно известная «Пирамида потребностей» сыграли немаловажную роль в обоих аспектах. Конечно, гуманистическая психология, «третья сила», как ее продвигали Карл Роджерс, Ролло Мэй, Гарднер Мерфи, Джеймс Бугенталь,
В промышленной сфере теоретический вклад этой дисциплины оказался важным при переходе от периода управления с «фокусом на работе», сосредоточенного на оптимальной адаптации работников к специфике и требованиям работы, что характерно для эпохи тейлоризма, к периоду управления с «фокусом на людях», сосредоточенного на идее, что именно работа должна соответствовать и удовлетворять определенные мотивационные, эмоциональные, аффективные и социальные потребности людей, выступая наиболее эффективным способом повышения их производительности и выполнения задач6. Все началось с работ Элтона Мэйо, Хенри Файоля, Гордона Олпорта, Генри Мюррея, Дугласа МакГрегора и Дэвида МакКлелланда, прошло через то, что Уильям Скотт назвал «индустриальным гуманизмом»7 – широко распространенное движение, закрепившееся в 1960-х годах, в котором участвовало огромное количество бизнес-школ, ученых-бихевиористов, интеллектуалов и авторов руководств о самопомощи. И таким образом главной темой управленческих теорий стало исследование человеческих потребностей и счастья, а также их взаимосвязи с эффективностью работы и производительностью организации. Теория человеческой мотивации Маслоу заложила предпосылки и основания. Возведя человеческие потребности и счастье в статус психологических конструктов первого порядка, Маслоу не только закрепил посттейлористскую идею, что управление эмоциональными и мотивационными факторами работников экономически очень выгодно для организаций, но и поддержал утверждение менеджеров, что организация – это один из наиболее привилегированных сценариев, которого люди должны придерживаться для удовлетворения их наивысшей потребности – самореализации.
Теория Маслоу была успешна потому, что она предоставила модель человеческого поведения, которая узаконила организационные требования, характерные для послевоенного капитализма. Как отметили Люк Болтански и Ева Кьяпелло, безопасность была существенной частью скрытого и характерного определения трудового договора в этот период8, а «Пирамида потребностей» Маслоу стала психологическим доказательством для распространения убеждения, что потребность в безопасности имеет решающее значение и, таким образом, находится в основании его пирамиды. Согласно Маслоу, определенные потребности в безопасности и стабильности (которые варьировались от физиологических до более эмоциональных и межличностных) должны быть удовлетворены, прежде чем человек задумается о развитии таких более высоких личностных задач, как самореализация. Другими словами, предполагалось, что человеку необходима надежная экономическая основа, с которой он сможет начать «расти как личность»9. В промышленной сфере послевоенного капитализма предполагаемый путь от экономической безопасности к самореализации личности подразумевался под понятием «карьера», т. е. долгосрочный рабочий маршрут, который не только обещал регулярную зарплату и продвижение по службе, но и гарантировал, что наиболее достойных и эффективных сотрудников в итоге наймут на постоянную работу.
Тем не менее за последние пятьдесят лет рыночная экономика значительно изменилась, и вместе с ней трансформировались корпоративная среда и понятия «работа» и «безопасность». Неолиберализм принес с собой очень подвижную, рискованную, нерегулируемую, индивидуализированную и ориентированную на потребление экономическую среду10, в рамках которой возник режим «гибкого капитализма», как его называет Сеннет11, или «новый дух капитализма», как его называют Болтански и Кьяпелло12. Характер организационной жизни непрерывно менялся, идея гарантии и стабильности рабочего места на протяжении последних десятилетий разрушалась, так что этот «новый дух» сопровождался новой рабочей этикой. Таким образом, прежний трудовой договор между работодателями и работниками исчез, а прежние ожидания от рабочей силы перестали быть приемлемыми в нынешней экономической и организационной ситуации.
Сегодня компаниям приходится подстраиваться под новую реальность и относиться к каждому сотруднику так, как если бы он сам являлся отдельной компанией. Значит, нужно отказаться от некоторых предположений, которые доминировали в индустриальном обществе, и в первую очередь от идеи, что люди нуждаются в гарантии занятости. Эта концепция 1950-х годов родилась из знаменитой «Пирамиды потребностей» Абрахама Маслоу с ее постулатом, что базовые потребности должны быть удовлетворены до того, как мы сможем хотя бы задуматься над другими. […] [И что] компания в первую очередь обязана создать безопасную среду, а удовлетворение потребностей остается для более позднего этапа13.