Чтение онлайн

на главную - закладки

Жанры

HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала

Мансуров Р. Е.

Шрифт:

3. Оценка обучения, которое проводилось с целью повышения в должности или перевода на другую должность. Расчет экономического эффекта будет определяться так:

S = QP - Q,

где S — экономический эффект, руб.; Qp — затраты на подбор нового сотрудника, в том числе гонорар кадрового агентства (если обращались за помощью к оному), а также заработная плата с отчислениями специалиста по подбору, средства, выделенные на организацию его рабочего места, руб.; Q — затраты на обучение, руб.

4. Данный способ применяется,

когда обучение сотрудников проходило в результате требований законодательства. Здесь экономический эффект стоит определять как экономическую оценку последствий не проведения данного обучения:

S=(H + Pn x C)  Q,

где S — экономический эффект, руб.; Н — штрафные санкции; Pn — недовыработка готовой продукции за период времени запрета эксплуатации оборудования необученным персоналом; С — цена единицы произведенной продукции, руб./т; Q — затраты на обучение, руб.

Конечно, в данном случае оценку можно и не проводить, а руководствоваться принципом: требования законодательства должны быть неукоснительно выполнены! Это действительно верно — с законом лучше не шутить! Однако российская практика хозяйствования свидетельствует об искренней любви некоторых руководителей играть в нечестные игры с законом. На такой случай и существует данный метод расчета, с помощью которого можно показать экономическую невыгоду конкретного бездействия руководителя.

5. Оценка результатов обучения работе на новом оборудовании (новой программе, новой системе и т. д.). Экономический эффект будет определяться следующим образом:

S = (Pn x С) - Q,

где S — экономический эффект, руб.; АРп — прирост выработки продукции в единицу времени после обучения (для плановых расчетов рекомендуется взять как разницу между фактической выработкой и номинальной, указанной в паспорте оборудования); Сцена единицы произведенной продукции, руб./т; Q — затраты на обучение, руб. (здесь также могут учитываться и затраты на ремонт, возникшие вследствие неквалифицированных действий необученного персонала).

Во всех формулах одна сторона представляет собой доход, который мы бы получили, не осуществляя какие-либо затраты, вторая — результат определенных затрат. Разница между ними и есть экономический эффект. Но возникает вопрос: «Затраты на обучение (правая часть формул) единовременные, а за какой период оценивать доход (левая часть формул)?» Здесь существует несколько моментов. Обращаясь к практике хозяйственной деятельности отечественных предприятий, можно сказать, что рассматривать экономический эффект за период более 2-3-х лет не имеет смысла. Во-первых, потому, что технологии производства устаревают достаточно быстро, через 3 года может потребоваться полное техническое переоснащение, во-вторых, учитывая нестабильность рынка труда, через 3 года у вас в результате текучести кадров может полностью поменяться весь рабочий состав и потребуется новое обучение. В-третьих, полученные после обучения теоретические знания и навыки, если они не стали применяться на практике, будут быстро забыты к моменту их оценки. В-четвертых, выделять средства на обучение, ожидая получить результат в течение 2-3-х лет в условиях динамично развивающегося рынка, автор считает, недальновидным.

Следующий этап — это вертикальная и горизонтальная ротация кадров. Она должна реализовываться только после проведения успешного обучения

сотрудника, ранее зачисленного в кадровый резерв. В данном случае должен работать следующий принцип: занять вышестоящую или другую (по горизонтали) должность должен тот сотрудник, который прошел специальную готовку и развитие. Если ротация будет происходить без предварительных оценочных и учебных мероприятий, Вы рискуете нанести серьезный урон своей компании и в том числе испортить мнение о себе, как о лучшем работодателе в глазах собственного персонала. Это не касается случая, когда на руководящую должность приглашается квалифицированный кандидат со стороны, иногда необходим и такой вариант, чтобы избежать застоя. Хотя, при прочих равных условиях, найм сотрудников со стороны даже первоклассных снижает приверженность персонала компании. Здесь необходим поиск «золотой середины».

И еще один этап — увольнение сотрудника. К сожалению, рано или поздно настает момент, когда сотрудники покидают организацию. Причин этому может быть великое множество. Однако если в Вашей компании показатель годовой текучести персонала не выше 3–5 %, то может свидетельствовать о том, что Ваши внутренние HR-процессы отлажены хорошо или же есть какой-то один весомый положительный фактор, который перекрывает все остальные негативы. Например, в сельской местности Ваша компания является единственным местом для работы или заработная плата у вас выше среднерыночного уровня. Хотя оба варианта встречаются крайне редко, являются экономически неэффективными.

Теперь коснемся сквозных процессов по управлению персоналом. Как было сказано ранее, это процедуры, в которые персонал включен в течение всего времени работы в компании. Примером данной процедуры являются мотивационное сопровождение персонала и оценка микроклимата в коллективах.

Итак, мотивационное сопровождение персонала. В идеальном варианте оно должно включать в себя механизмы материального и нематериального стимулирования. И те компании, которые применяют данный принцип, весьма успешны по части достижения эффективности работы персонала. Не буду подробно рассматривать этот весьма сложный и обширный вопрос на страницах данной книги. Скажу лишь, что мотивация должна быть постоянной, системной, адекватной, простой, ясной для понимания мотивируемого сотрудника. В противном случае эффект будет нулевым или, что хуже — отрицательным.

Оценка психологического микроклимата в коллективах должна проводиться раз в квартал. Способы ее широко известны: анкетирование, собеседования с действующими и увольняемыми сотрудниками. Результаты данной оценки очень важны для понимания причин лояльности-нелояльности персонала компании.

Этапы создания «нового» HR-бренда

Почему «нового»? — спросите вы. Отвечу! Какой бы ни была Ваша организация — хорошей, плохой, просто ужасной, HR-бренд у нее уже есть. То есть на рынке труда уже существует какое-то мнение о Вашей компании. В этом и заключается принципиальное отличие от вывода на товарный рынок нового продукта. В этом и есть дополнительная сложность: ведь исправлять существующее значительно труднее, чем создать новое правильное.

Итак, можно выделить следующие этапы создания HR-бренда:

1. Initial Idea (начальная идея).

2. Essence (суть).

3. Naming (имя).

4. Dressing (одежда).

5. Tasting (тестирование).

6. Bible (библия).

7. Communication (коммуникация).

8. Entrusting (передача).

9. Implementation (реализация).

10. Analysis (анализ) [3] .

Рассмотрим выполнение данных этапов с позиций формирования HR-бренда компании. Все знают, что сначала было слово! Поэтому и в нашем случае все начинается с формирования идеи!

3

Мамлеева Л., Перция В. Анатомия бренда. — М.: Вершина, 2007.

Поделиться:
Популярные книги

Клан

Русич Антон
2. Долгий путь домой
Фантастика:
боевая фантастика
космическая фантастика
5.60
рейтинг книги
Клан

На границе империй. Том 10. Часть 2

INDIGO
Вселенная EVE Online
Фантастика:
космическая фантастика
5.00
рейтинг книги
На границе империй. Том 10. Часть 2

Попаданка для Дракона, или Жена любой ценой

Герр Ольга
Любовные романы:
любовно-фантастические романы
7.17
рейтинг книги
Попаданка для Дракона, или Жена любой ценой

Вперед в прошлое!

Ратманов Денис
1. Вперед в прошлое
Фантастика:
попаданцы
5.00
рейтинг книги
Вперед в прошлое!

Дворянская кровь

Седой Василий
1. Дворянская кровь
Фантастика:
попаданцы
альтернативная история
7.00
рейтинг книги
Дворянская кровь

Бастард

Майерс Александр
1. Династия
Фантастика:
попаданцы
аниме
фэнтези
5.00
рейтинг книги
Бастард

Лучший из худший 3

Дашко Дмитрий
3. Лучший из худших
Фантастика:
городское фэнтези
попаданцы
аниме
6.00
рейтинг книги
Лучший из худший 3

Девятый

Каменистый Артем
1. Девятый
Фантастика:
боевая фантастика
попаданцы
9.15
рейтинг книги
Девятый

Идеальный мир для Лекаря 18

Сапфир Олег
18. Лекарь
Фантастика:
юмористическое фэнтези
аниме
5.00
рейтинг книги
Идеальный мир для Лекаря 18

Товарищ "Чума" 2

lanpirot
2. Товарищ "Чума"
Фантастика:
городское фэнтези
попаданцы
альтернативная история
5.00
рейтинг книги
Товарищ Чума 2

Хозяйка покинутой усадьбы

Нова Юлия
Любовные романы:
любовно-фантастические романы
5.00
рейтинг книги
Хозяйка покинутой усадьбы

Пленники Раздора

Казакова Екатерина
3. Ходящие в ночи
Фантастика:
фэнтези
9.44
рейтинг книги
Пленники Раздора

Зайти и выйти

Суконкин Алексей
Проза:
военная проза
5.00
рейтинг книги
Зайти и выйти

Его маленькая большая женщина

Резник Юлия
Любовные романы:
современные любовные романы
эро литература
8.78
рейтинг книги
Его маленькая большая женщина