HR в борьбе за конкурентное преимущество
Шрифт:
Вызовитесь выполнить трудные задания и проекты, особенно те, которые находятся вне вашей «зоны комфорта». Работа в новой команде над проектом, который требует от вас напряжения, заставит вас учиться, расти, выстраивать отношения с новыми людьми. Ведите журнал обучения: он поможет вам отслеживать успехи, покажет, что нового вы узнали. Постоянно спрашивайте себя: а что можно сделать еще лучше? Посещая ресторан, торговый центр или государственное учреждение, думайте: «Что здесь можно улучшить?» Такая стратегия поможет вам постоянно находиться в режиме обучения, настроит на постоянный поиск.
Практика и обдумывание
Обучение с помощью практики и обдумывания
Для каждой из пяти сфер компетенций, предложенных в главе 10, мы можем наметить конкретные способы изучения с указанием некоторых авторов, исследующих данную сферу (табл. 11.4).
Таблица 11.4. Способы изучения пяти сфер компетенций
Результат совершенствования HR: профессиональность и открытость к обучению
Предлагаемая нами программа использует принципы обучения зрелых слушателей в профессиональном совершенствовании HR-сотрудников. Самый важный урок, усвоенный нами, – не забывать о собственном обучении.
Инвестирование в обучение и усовершенствование HR-сотрудников окупается их профессиональностью и готовностью к дальнейшему обучению. Майк Ломбардо и Боб Эйхингер выяснили, что быстрота в обучении является одним из важнейших признаков успешного лидерства. Инвестирование в совершенствование HR-сотрудников приводит к появлению лидеров, «открытых к обучению». Обычно таких людей характеризует следующее.
Они обладают критическим умом, тщательно исследуют проблему и легко устанавливают новые связи.
Они хорошо знают себя, умеют использовать свои сильные стороны и знают, как компенсировать слабые.
Они любят экспериментировать и легко справляются с дискомфортом, изменениями.
Впервые сталкиваясь с какой-либо ситуацией, они добиваются успеха, благодаря собственной напористости и созданию команды единомышленников.
Открытость к обучению у них проявляется по-разному. Такие люди обладают живостью ума: у них есть больше «инструментов» для решения проблем. Они с одинаковой легкостью используют как системно-аналитические, так и эмоционально-творческие способности интеллекта. Они могут отличить вопросы, которые требуют немедленного решения, от тех, которые требуют длительного обдумывания. HR-специалисты, обладающие живостью ума,
Гибкость в обучении проявляется и как «живость в результатах». Обучающиеся могут работать и в команде, и самостоятельно. Они одинаково комфортно себя чувствуют и в одиночестве, и в большом коллективе. Они открыты и гибки в мышлении и поведении. Они не навязывают своих суждений и относятся к людям, как к коллегам. Они думают не только о создании и использовании программ HR, но и о достижении результатов в интересах акционеров, клиентов, менеджеров и сотрудников. Они уделяют внимание как общим вопросам бизнеса, так и функциональной работе HR. Иными словами, они работают на ценностное предложение всей фирмы, исполняя все многообразие ролей HR.
Еще одним ценным навыком мотивированного обучающегося является их «чуткость к конфликтам», то есть умение маневрировать: избегать, приспосабливать, соревноваться, идти на компромисс, сотрудничать. Они знают, как строить отношения со своим руководством, клиентами, коллегами, подчиненными, чтобы создать ценность. Они знают, когда следует решать собственные вопросы, а когда помочь другим. Они знают, как помочь другим в решении проблемы.
Обретение компетентности
Когда HR-специалисты занимаются обучением с помощью обучающих программ или путем совершенствования, они становятся «открытыми к обучению». Изменяются условия бизнеса; возрастают требования к HR-специалистам, планка для них поднимается все выше. В этих условиях способность к обучению приобретает все более важную роль.
В этой главе мы изучили принципы обучения зрелых слушателей и основы профессионального роста HR-сотрудников, а также рассмотрели конкретные пути обучения и совершенствования HR-специалистов. Для тех, кто занимается совершенствованием HR-специалистов, данная глава может служить пособием, предлагающим программы и практические шаги для совершенствования HR. А HR-сотрудники узнают из этой главы, к чему стремиться при обучении и как самостоятельно развить полученные навыки.
Глава 12
Предпосылки трансформации HR
Представьте себе, что вас назначили главой HR-службы в вашей компании. Вы собираетесь создавать ценность. Но как вы будете это делать? Или: всем подразделениям вашей компании (финансовому, HR, информационных технологий, исследования и развития) предстоит провести функциональный обзор, а вам поручена разработка процедуры управления этим процессом. С чего вы начнете? Или: вы понимаете, что ваша отсталая функция HR нуждается в трансформации. Что вы будете делать?
В каждой из этих ситуаций вы чувствуете необходимость в совершенствовании функции HR (то есть практики HR-службы и ее сотрудников). Эффективность начинается с совершенствования самого себя; функция HR должна воплощать этику улучшений, которую она предлагает другим. В этой главе рассказывается о том, как применяются описанные ранее инструменты и как их можно использовать в трансформации HR-службы.
Мы считаем, что фундаментальная трансформация HR должна следовать представленной в данной книге логике. В этой главе описывается четырехфазовый процесс – теория, оценка, инвестиции, закрепление, – который поможет вам трансформировать функцию HR путем добавления ценности. Теория позволит вам наметить схему общей структуры HR в своей организации и критерии эффективности; оценка – определить соответствие вашей работы критериям эффективности; инвестиции помогут совершенствованию функции; закрепление – подтвердит правильность сделанного.