HR в борьбе за конкурентное преимущество
Шрифт:
Таблица 11.1. Элемент 4. Связь HR с бизнес-стратегией
Преподаватели поддерживают друг с другом постоянный контакт. Они используют такие формы обучения, как обсуждения в небольших группах, личные заявления, изучение конкретных случаев, мини-лекции, обсуждение лучших практик. По окончании этого этапа обучения участники знают, как определяется ценность,
В последующие восемь-десять недель слушатели используют на практике материалы элемента 4. Разбившись на группы, они совместно разрабатывают стратегию для бизнеса, к которому «прикреплены». В середине проекта команда участвует в телефонной конференции (с помощью громкой связи) с преподавателями; кроме того, у них есть возможность при необходимости связаться с преподавателем. Эти телефонные конференции дают дополнительный импульс проекту и возможность поддержать и при необходимости поправить участников.
Проект по использованию полученных знаний основан на первом обучающем модуле; он учит слушателей преобразовывать теорию в практику. В конце проекта участники представляют 25-минутные презентации, демонстрируя полученные знания. Презентация включает следующее.
Обзор событий. Что мы делали и когда?
Обзор окончательных или промежуточных результатов HR-
стратегии. Чего мы достигли?
Обзор трудностей и проблем. С какими проблемами мы столкнулись, как мы их решаем?
Обзор изученного материала. Каковы основные выводы из выполненной в ходе проекта работы?
Этот модуль, посвященный будущему, сосредоточивается на создании организационных возможностей и организации функции HR для создания ценности. Первый день начинается с групповых презентаций работы по организационной стратегии.
Остальная часть четырехдневной программы посвящена ключевым организационным возможностям, к которым стремится организация. Преподаватель начинает с обзора диагностики организационных возможностей и управления нематериальными ценностями. Затем следуют 2-3-часовые обучающие модули, посвященные таким организационным возможностям, как талант, скорость, инновации, лидерство (табл. 11.2).
По завершении модулей каждый участник должен быть готов осуществить диагностику организации и провести совещание (на это отводится полдня) для создания намеченных возможностей. В последний день участники обсуждают, как организовать функцию HR и подготовиться ко второму проекту, который будет использовать уже изученные инструменты и схемы. Участники могут выбрать собственный проект, который в любом случае должен обеспечить значительную финансовую отдачу. В обучении продолжают преобладать, как и в первом модуле, интерактивные формы.
Таблица 11.2. Элемент 6. Развитие ключевых организационных возможностей
Проекты, разрабатываемые в элементе 6 и выполняемые в элементе 7, будучи успешными, обеспечивают немедленные финансовые результаты. Обычно покупка таких проектов у третьих организаций обходится в $100000-$300000, поэтому они гарантируют рентабельность инвестиций, даже если внедрение программы не принесет никаких других результатов.
Участники работают группами в течение восьми-десяти недель, формируя план работы и выполняя предусмотренные проектом задачи. Примерные темы.
Как HR может повлиять на организационные перемены, чтобы работать более производительно?
Как мы разрабатываем и внедряем стратегии, процессы и практики, позволяющие разноплановым, несопоставимым подразделениям использовать интеллектуальный капитал?
Какое влияние окажет глобализация на практики HR в будущем?
Как создать брэнд обслуживания клиента на рынке, который поддерживается внутренней культурой обслуживания клиентов.
Как может организация HR создать максимальную ценность для каждого элемента ценностной цепочки компании?
Каждый участник (или группа) может обратиться за помощью к преподавателю на любом этапе разработки проекта. Это обеспечивает эффективность обучения в целом. В середине проекта группы участвуют в телефонной конференции с преподавателем. Помимо преподавателей-наставников, каждая группа имеет куратора из числа руководителей HR-службы. Куратор следит за работой над проектом, помогает разработке плана по его внедрению и реализации. Как и на предыдущем этапе работы, группы готовят краткие презентации для остальных.
Этот двухдневный семинар (утреннее заседание) начинается с обсуждения проекта, выполненного при освоении предыдущего элемента. Группы совместно с преподавателем готовятся к выступлению. Во второй половине дня участники представляют кураторам свои отчеты.
Если участники успешно отобрали и завершили свои проекты, у них будет возможность сразу же использовать их на практике. Наш опыт показывает, что около половины проектов могут быть успешно воплощены в жизнь, а остальные требуют некоторой доработки.
Во второй день подводится итог предыдущей работы и обсуждается лидерская роль HR-специалистов. Этот этап заканчивается составлением плана работы для выполнения лидерской функции. В обучении продолжают преобладать, как и ранее, интерактивные формы. Модули представлены в табл. 11.3.
В течение следующего года результаты программы оцениваются четырежды.
Оценка по завершении обучения. Участники заполняют стандартную анкету, оценивающую программу как в качественном отношении («Опишите, чем помог вам данный модуль»), так и в количественном («Оцените модуль по пятибалльной шкале»).