Хроника одного дежурства, или Один день из жизни провинциального хирурга

Заболотько Александр

Каждому врачу хотелось бы, чтоб за “его” больными ухаживала самая опытная, квалифицированная, добросовестная и просто человечная медсестра. Но где их взять столько, сколько надо и хотелось бы? Это же не врожденные качества, их надо воспитывать. Если требуешь что-то – значит, знаешь, чего требовать и как того достичь. Многое зависит и от исходного “материала”, человеческих качеств – своего рода гибрида врожденных способностей, итогов воспитания и обучения.

Константин Александрович критически оценивал свои “таланты” воспитателя. Правда, не все зависело от него, но и он мог сделать гораздо больше, чем делал: вначале – из-за неполного понимания проблемы, потом – из-за упущенного времени и ограниченных своих возможностей, а может, и способностей.

Те

же проблемы стояли и перед врачами. Учиться самому и учить других очень сложно. Может, осторожнее и бережней относиться к тем, кто уже соответствует этим требованиям, создавать им оптимальные условия для работы? Чтобы они не стремились уйти, а наоборот, пополняли ряды профессионалов.

Он с горечью наблюдал за тем, как некоторые медсестры уходили на другую работу, пусть более легкую или оплачиваемую, но где не требовалось все то, чему они научились и могли передать другим. Лишь бы процесс этот не затронул врачей, хотя знал он, что “крамольные” мысли возникают у многих. Когда люди начинают бежать из какой-то отрасли или системы труда – значит, система гниет и близка к краху, не понимает того или больной, или равнодушный ко всему человек. Как не вспомнить поговорку: “рыба тухнет с головы"! Может, нам, медикам, и удастся как-то приостановить процесс и создать предпосылки для возрождения и расцвета нашей “отрасли”?

Константин Александрович так хотел в это верить, он не был пессимистом. Главное не мешали бы, а помогали…

Получался “двойной” обход. Первый – для себя и больных, второй для медсестры, когда четко и быстро давал указания по каждому больному. Система прошла испытания и ему нравилась. Особенно – когда знакомился с только что поступившими больными и лечением, которое они получали. Он сразу мог уточнить у дежурных хирургов те или иные моменты ведения больного.

Ведь обычно палатный врач узнает о поступившем пациенте на пяти минутке, и создается ложное впечатление достаточности информации и объема лечения. Как правило, того и другого оказывается недостаточно, но уточнить уже не у кого – дежурные хирурги ушли. Порой о чем-то они специально не докладывали, боясь дополнительных вопросов и обсуждения их тактики ведения больных. Тут его система и срабатывала. Напряженные первые минуты работы с лихвой окупались. Можно было расслабиться перед операцией и не бежать сломя голову в операционную, так и не успев завершить обход.

Войдя в ординаторскую, он поприветствовал всех: женщин кивком, мужчин – за руку. Для него это не было только ритуалом, он мог многое сказать о человеке по тому, как тот “участвует” в рукопожатии: крепкое оно или так, для приличия, вялая ладонь или сильная. Когда в уверенно протянутую руку совали пальчики, он терялся. Не мог понять: или человек не знает, что такое рукопожатие, или намерен показать пренебрежение к нему, а может – к самой процедуре? А то и боится нарушить свою карму? Во всяком случае, он в рукопожатие вкладывал силу, уважение к тому человеку, с кем здоровался.

В это время в ординаторской собиралось до девяти-десяти врачей, и было шумно: кто-то рассказывал анекдот, другой обсуждал домашние дела. Зашел заведующий отделением, поздоровался, шум постепенно затих. Вошли щебечущей толпой медсестры, но затихли, едва увидев смирно сидящих врачей. В тишине отчетливо раздался писк часов: ровно восемь.

– Начинаем, – раздался уверенный голос заведующего. Пошла пятиминутка.

Часть вторая

. Утро

Что такое пятиминутка в хирургическом отделении? По сути – утренняя конференция, которая должна уложиться в пять минут. Официально. На деле же сие мало прогнозируемое мероприятие иногда длится две минуты, а порой – и все сорок. Обычно она проходит “молча”: дежурные медсестры и врачи докладывают, остальные молчат, поскольку у них нет вопросов к дежурной бригаде. Но в другой раз она превращается в “научную конференцию” или бурно протекающую разборку.

Кажется, вот-вот дело дойдет до рукоприкладства, но срабатывает какой-то внутренний тормоз – и страсти стихают. Самые активные спорщики, побурчав еще немного, замолкают, и через некоторое время, уже после пятиминутки, начинается совсем мирный разговор.

Вот и сейчас докладывала дежурная бригада медсестер. Он прислушался. Сообщение делала Марина. Эта сестричка нравилась ему тем, как работала, всегда прилежно, уверенно, умело. Может быть, она плохо что-то объяснит, но сделает на высшем уровне.

За время его работы в отделении коллектив медсестер обновился почти полностью. Почему? Пройдя школу хирургического отделения, сестрички приобретают столь высокую квалификацию, что она позволяет им “прижиться” в любом другом медицинском учреждении. Почему же, когда человек получает квалификацию, его спокойно отпускают? Сколько трудов, энергии и средств уходит на его обучение! Медицинское учреждение должно быть кровно заинтересовано в том, чтобы костяк коллектива составляли профессионалы высокого класса. Только тогда можно будет говорить об уровне медицинской помощи и ее качестве. Возможно это роскошь – иметь такой коллектив, и не каждая больница может себе ее позволить? Пока неизвестно, какая система здравоохранения сформируется в нашей стране, какие принципы возьмут за основу. Но при любой системе будет иметь значение уровень специализированной и квалифицированной помощи. В конечном итоге от этого зависит приток финансов, а значит – благосостояние медиков. И еще один момент. Оплата классных специалистов выше, чем начинающих. Но доплата за знания и опыт меньше, чем за подготовку новых работников. Хотя каждое дерево крепко старыми корнями, и не какое количество не заменит качество.

Как должен формироваться коллектив? Вопрос трудный, извечный, решить его пытались многие. У некоторых получалось, у других наоборот – кончалось развалом. Нет одинаковых людей, как их объединить? У многих есть мнение на сей счет, и каждый вправе его высказать.

Несомненно, в коллективе должен быть лидер, владеющий всем объемом оперативных вмешательств, производимых в отделении. Уровень его знаний тоже должен быть на порядок выше, чем у остальных. Каждому в коллективе нужен пример – чему стремиться, на кого равняться. Деловые качества выходят на первое место, а потом – уже человеческие, ибо речь идет, прежде всего, о деле. Но если и человеческие качества, и моральные устои лидера тоже высоки, у него есть будущее.

Костяк отделения должны составлять несколько хирургов, которые на своих плечах несут всю тяжесть его работы, выполняют большую часть операции. У них богатая лечебная школа, на них может опереться лидер в любой ситуации (даже с перспективой на его замену). Такой костяк должен охватывать пятьдесят – шестьдесят процентов коллектива, а остальная часть состоять из молодых, подающих надежды хирургов. Нужно оптимальное сочетание опыта и молодости – чтобы дело не страдало, но и не покрылось плесенью. Формирование коллектива – задача не одного дня и даже года. У каждого есть свои слабости и недостатки, абсолютно идеальных людей нет. Но если отрицательные черты характера преобладают над деловыми, вряд ли человек придется “ко двору”. Но когда эти качества терпимы, они не должны стать для него отводом при рождении коллектива. И надо помнить, что только при дружной и грамотной команде возможно высокопрофессиональная, квалифицированная работа, а результат не заставит себя ждать.

Каковы недостатки или преимущества контрактной системы? Она позволяет создавать коллектив с учетом интересов учреждения. Но хорошо, когда те интересы объективны, тогда в коллективе окажутся именно профессионалы, а не протеже. А если еще при подписании контракта будет присутствовать психолог, возможность создания идеального коллектива хирургов резко создает.

…Выслушав отчет дежурной бригады, заведующий отделением поинтересовался, есть ли вопросы. Их не было, и медсестры ушли. Началась непосредственно врачебная пятиминутка.