Искусство управления персоналом в новых реалиях бизнеса. Стратегии успеха

Дубовая Ксения

При выборе инструментов для адаптации персонала следует опираться на задачи, которые стоят перед компанией в текущем году. Продуктивной адаптации можно добиться только при совместном использовании вышеперечисленных способов и инструментов адаптации.

Метод оценки 360 градусов

Оценить себя объективно очень сложно, особенно в профессиональной сфере. Сотруднику легче карьерно расти и позиционировать себя, когда руководство и остальные профессионалы сферы правильно его оценивают. Оценка сотрудников – один из необходимых пунктов качественной HR-стратегии.

Метод 360 градусов – способ получить информацию о деловых качествах сотрудника от всех, с кем он взаимодействует по работе: руководителей, подчиненных, коллег, даже клиентов, и сравнить полученную информацию с самооценкой сотрудника.

Целью данного метода является получение обратной связи о работе каждого сотрудника, возможность посмотреть на себя со стороны и оказать помощь в устранении конфликтов внутри коллектива. Оценка методом 360 градусов способствует карьерному росту специалиста, увеличению продуктивности и лояльности к компании. Данный метод имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества метода:

сотрудник получает оценку лишь от тех специалистов, с которыми ежедневно сотрудничает;

работа специалиста оценивается не только его руководителем, но и коллегами;

оценка работы сотрудников клиентами повышает лояльность последних к бизнесу и способствует улучшению сервиса;

на реализацию метода не нужны дополнительные финансовые затраты;

коллеги высказывают мнение анонимно, что позволяет реально оценить работу того или иного сотрудника.

Недостатки метода:

не используется как единственный метод в вопросах повышения по службе или увольнения;

оценка помогает проанализировать только компетенции, а не конкретные достижения;

анонимность не всегда означает, что коллеги дадут откровенные ответы, особенно, если оценивают руководителя;

сотрудник получает стресс;

метод помогает оценить сотрудника на текущий момент времени и не позволяет HR-менеджеру спрогнозировать работу специалиста в будущем.

Метод «360 градусов» позволяет не только объективно проанализировать нужные компетенции и профессиональные качества всех сотрудников со стороны коллег, руководителей, подчиненных, клиентов, но и сравнить эти данные с самооценкой конкретного сотрудника.

Алгоритм проведения “оценки 360 градусов”

Шаг 1. Определите цели, которые вам нужно достичь с помощью оценки. Составьте список необходимых компетенций:

целеустремленность;

инициативность;

исполнительность;

гибкость;

лояльность;

командная работа;

интерес к работе;

тайм-менеджмент;

постановка и контроль задач.

Шаг 2. Сформулируйте утверждения. Значимые компетенции важно оценивать на основе ответов на несколько утверждений.

Шаг 3. Позаботьтесь о конфиденциальности опроса. Это чрезвычайно важно для более точных результатов.

Шаг 4. Составьте список людей, которые будут оценивать сотрудника. Выбирайте тех, кто непосредственно взаимодействует с ним в ежедневных задачах.

Шаг 5. Перед оценкой, поговорите как с сотрудником,

так и с его коллегами. Попросите оценивающих отнестись к опросу максимально ответственно и отвечать на вопросы честно.

Шаг 6. Проанализируйте ответы.

Шаг 7. Сообщите сотруднику о результатах оценки. Если они оказались негативными, сделайте это как можно корректнее. Специалисту важно мягко указать на ошибки, которые он раньше не замечал, и помочь ему развиваться в этом направлении.

Шаг 8. Составьте план развития и обсудите его с сотрудником.

Как правильно составить список вопросов?

Метод оценки содержит не вопросы, а утверждения. «Коммуницирует с командой и оказывает необходимую поддержку в рабочих вопросах». Оценивающие могут согласиться или не согласиться с утверждением, выбрав следующий ответ:

полностью не согласен;

скорее не согласен;

скорее согласен;

совершенно согласен;

не владею информацией.

Утверждение не всегда может быть положительным. К примеру, можно написать: «Не коммуницирует с другими сотрудниками и не делится необходимой информацией».

Это позволяет получить более точные ответы, поскольку люди часто невнимательны в опросах и склонны выбирать «на автомате» одинаковые варианты ответа. Так называемые миксованные положительные и негативные утверждения заставляют вдумываться и отвечать более точно. Опросник может также содержать вопросы-дубли, цель которых проверить достоверность ответов. Если ответы на эти вопросы отличаются, то результаты такого опроса не могут считаться достоверными. Перед началом оценки необходимо предупредить отвечающих, что нужно быть внимательным, отвечая категоричными «полностью не согласен» или «совершенно согласен», поскольку в одних вопросах они дают наивысшую оценку специалисту, а в остальных – самую низкую. Стоит отметить, если отвечающий не знает, как оцениваемый проявляет себя в тех или иных ситуациях, то необходимо выбрать вариант «не владею информацией».

Пример опросника

Проведение данного опроса на 50 утверждений занимает от 30 минут. Попросите отвечающих уделить время и постараться сосредоточится на нем, не отвлекаясь.

На утверждения необходимо ответить цифрой от 1 до 6, где:

1 – не имею информации;

2 – проявляется всегда;

3 – проявляется в большинстве случаев;

4 – проявляется примерно в половине случаев;

5 – проявляется редко;

6 – не проявляется никогда.

ВОПРОСЫ

1. Способен при необходимости принимать и отстаивать непопулярные решения.

2. В случае появления проблем с клиентом, решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее.

3. Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем.

4. При обосновании решения рассматривает как плюсы, так и минусы, правильно рассчитывает ресурсы.

5. Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство или отдел развития персонала.