Наемные работники: подчинить и приручить
Шрифт:
Вполне возможно, что в некоторых «звездных» компаниях и министерствах платят меньше, а работать надо больше, чем в «в простой фирме». Но эти отрицательные моменты компенсируются принадлежностью к государственной власти и элите бизнеса.
К сожалению, я могу лишь констатировать наличие или отсутствие этого важного мотивирующего фактора. Если вы владелец небольшой и никому не известной фирмы, то ваши сотрудники понимают, что они работают в небольшой и никому не известной фирме.
Но проходит день, потом месяц, потом год. Маленькая фирма становится средней, затем крупной, а неизвестность сменяется популярностью.
Я
Бренд создается временем и каждодневным движением вверх. А время идет быстро. К сожалению, но и к счастью.
«Я уверен, что если больше компаний будет уделять больше внимания выражению признательности своим сотрудникам — и не только тем, кто занимается продажами, но также и служащим, секретарям и обслуживающему персоналу — то произойдет невероятный взлет производительности».
Ассортимент бесплатных стимулов очень велик. Сюда можно добавить и внедрение гибкого графика работы, и лояльное отношение к стилю одежды сотрудников, и проведение всевозможных конкурсов на создание рекламных слоганов и девизов компании, посещение детьми сотрудников офиса «где работает мама» и многое другое.
Проблема заключается в том, что это не происходит по наитию, само собой. Все бесплатные и платные мероприятия кто-то должен придумать и организовать. И при полном понимании необходимости и эффективности морального стимулирования часто бывает «не до него».
Не до конкурсов, публичных благодарностей, торжественных церемоний, «доверительных разговоров» с подчиненными. Слишком много текучки, слишком много дел.
Все как всегда: мы так заняты бизнесом, что нам совершенно некогда подумать о бизнесе.
Поэтому важнейшую роль здесь играют сотрудники PR и HR отделов (особенно когда сам руководитель по характеру является демотиватором — тираном или мрачным недружелюбным человеком).
Эти сотрудники должны в первую очередь сосредоточиться на изыскании бесплатных мер стимулирования. Их задача — придумывать вещи, которыми можно расплачиваться вместо денег.
И оценивая работу этих подразделений, хозяину надо задавать только один вопрос: «Сколько денег они для меня сэкономили?».
§ 3. Творчество корпоративных идеологов
Миссия. Кредо. Железной рукой загоним человечество к счастью!
«Миссия компании Sun Banks заключается в содействии экономическому развитию и благосостоянию сообществ, обслуживаемых банком, путем предоставления гражданам и предприятиям качественных банковских услуг таким образом и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и этическим стандартам обеспечения справедливой и соответствующей прибыли акционерам банка и справедливого отношения к сотрудникам банка».
Этот текст можно считать хрестоматийным. Во-первых, он представляет собой совершенно нечитаемый набор слов, что характерно для всех «миссий»,
Никто не знает, зачем нужна миссия, но все знают, что сегодня без нее обойтись нельзя. Миссия — обязательный раздел в годовом отчете и стратегическом плане. В некоторых организациях работников (разумеется, только рядовых) даже заставляют выучивать ее наизусть.
Если штатные менеджеры и пиар-специалисты не в состоянии придумать миссию самостоятельно, то всегда можно обратиться к профессиональным создателям миссий, которые за небольшое вознаграждение напишут необходимый текст — столь же благородно-звучный, сколь и лишенный какого-либо реального содержания.
Вообще говоря, единственная миссия бизнес-структур — это приносить доход их владельцам.
Но говорить об этом как-то неприлично, поэтому большая часть компаний, судя по текстам их миссий, занята не столько повышением своей прибыльности и производительности труда, борьбой с конкурентами и продвижением новых продуктов, сколько улучшением окружающей среды, противодействием глобальному потеплению и, конечно, заботой о благосостоянии сотрудников и клиентов.
«Необходимо работать с исключительной кропотливостью. Нужна исключительная кропотливость, небрежность недопустима, она зачастую ведет к ошибкам».
«То, что мыслимо, то осуществимо».
«Необходимо всемерно избегать односторонности и ограниченности. Необходимо выступать за материалистическую диалектику, против метафизики и схоластики».
К сожалению, человеческая глупость, как и Вселенная, не имеет пределов. Поэтому вслед за миссиями появился их расширенный вариант — так называемые «корпоративные кодексы».
«Ральф Ларсен — председатель совета директоров компании Johnson & Johnson, указывает на то, что стратегия, выбранная Johnson & Johnson для повышения конкурентоспособности, согласуется с ее знаменитым "Кредо" — кодексом этики, показывающим, каким должен быть менеджмент и каким должно быть поведение сотрудников компании.
Ларсен говорит: «Мы можем управлять ста семьюдесятью или ста восьмьюдесятью различными подразделениями, потому, что их объединяет "Кредо". Часто, когда мы обсуждаем наши очередные действия, кто-нибудь из присутствующих всегда может задать вопрос: «А как это согласуется с "Кредо"?»
Декларируемая цель кодексов — формировать у сотрудников правильное отношение к работе и к своей компании.
• Мы убеждены в нашей ответственности перед медиками и больными, перед матерями и всеми теми, кто использует нашу продукцию и услуги.
• Все что мы делаем, должно быть самого высокого качества.
• Мы должны постоянно стремиться к снижению наших издержек, чтобы поддерживать разумные цены.
• Заказы клиентов должны выполняться быстро и точно.