Наемные работники: подчинить и приручить

Занин Сергей Геннадьевич

• Наши поставщики и дистрибьюторы должны иметь высокую прибыль.

• Мы осознаем свою ответственность перед теми работниками, которые работают с нами в разных странах мира.

• Каждый должен рассматриваться как личность.

• Мы должны уважать чувство собственного достоинства и признавать заслуги каждого работника.

• На своей работе люди должны испытывать чувство безопасности.

• Оплата труда должна быть справедливой и адекватной, а работа протекать в условиях чистоты и порядка.

• Для работников, имеющих

одинаковую квалификацию, должны быть установлены равные условия найма, продвижения и поощрения.

• Мы должны обеспечить компетентное и справедливое управление.

• Мы ответственны в равной степени, как перед обществом, в котором живем и работаем, так и перед всем мировым сообществом.

• Мы должны быть хорошими гражданами — принимать участие в общественных акциях, заниматься благотворительностью и платить свою долю налогов.

• Мы должны поддерживать улучшения в обществе, в образовании и здравоохранении.

• Мы должны содержать в хорошем состоянии собственность, которую мы используем, охранять окружающую среду и природные ресурсы.

• Наша основная цель — ответственность перед акционерами.

• Бизнес должен приносить хорошую прибыль.

• Мы должны экспериментировать с новыми идеями.

• Должны проводиться исследования и развиваться инновационные процессы.

• Должно приобретаться новое оборудование, новые средства производства и должны разрабатываться новые продукты.

• Необходимо создавать резервы с учетом неблагоприятных периодов.

• Если мы действуем в соответствии с этими принципами, то наши акционеры будут иметь достаточные дивиденды.

Этот текст, напоминающий церковную проповедь, лег в основу огромного числа корпоративных кодексов. Однако не требуется скрупулезный анализ, чтобы прийти к единственному возможному выводу: его практическое влияние на работу компании равно нулю.

Вряд ли можно поверить, что каждый работник не устает напоминать себе, что «его основная цель — ответственность перед акционерами», а менеджеры начинают свой рабочий день, повторяя, как мантры: «Необходимо создавать резервы с учетом неблагоприятных периодов… Мы должны поддерживать улучшения в обществе, в образовании и здравоохранении… Мы должны экспериментировать с новыми идеями».

Неужели правила «Мы должны обеспечить компетентное и справедливое управление» и «Мы ответственны в равной степени, как перед обществом, в котором живем и работаем, так и перед всем мировым сообществом» имеют хотя бы отдаленное отношение к повседневной деятельности компании и ее работников?

Неужели председатель совета директоров всерьез полагает, что успехи Johnson & Johnson объясняются наличием «Кредо», а передовые технологии, новейшие патенты, огромные инвестиции, квалифицированный менеджмент и маркетинг — это вещи второстепенные? Вряд ли.

Так почему же он, не моргнув глазом, объявляет это собрание банальностей самым ценным достоянием компании?

Потому что так называемое «кредо»

является ничем иным, как пиар-продуктом, и рассчитано на внешнее, а не на внутреннее потребление. В первую очередь, на формирование позитивного имиджа компании в глазах клиентов и общественности: «Мы — хорошая компания, потому что у нас есть хороший кодекс и хорошая миссия».

По долгу службы, мне тоже приходилось принимать участие в создании текста миссии. И могу подтвердить, что никому из нас, менеджеров и взрослых людей, не пришло бы в голову по собственной воле не только писать, но и читать глубокомысленные утверждения в стиле «Волга впадает в Каспийское море» и «лошади кушают овес и сено».

Но мы их написали, потому что таков был приказ хозяина, потому что «все так делают», потому что «наши западные партнеры негативно отнесутся к отсутствию миссии».

Любая крупная организация производит колоссальное количество документов разной степени ненужности. И в этом бумажном потоке «миссия» и «кодекс» ничем особенным не выделяются, разве что красивым названием.

Сочинили, одобрили, забыли — вот обычная судьба всех подобных творений. Но, к сожалению, не всегда.

Железной рукой загоним человечество к счастью!

Замените в этом большевистском лозунге «человечество» на «коллектив» — и мы получим политику командостроительства в компаниях, владельцы которых не притворяются, а искренно верят в силу корпоративных кодексов и делают их обязательным элементом воспитания сотрудников.

Кодексы обсуждаются на специальных занятиях, напоминающих былые курсы по марксизму-ленинизму; работникам предлагают приводить примеры, иллюстрирующие то или иное «этическое правило»; работники поют корпоративные гимны — стихотворно-музыкальное переложение миссий и кодексов.

Все это напоминает практику тоталитарных режимов. Впрочем, любая иерархическая структура, будь это государственная организация или коммерческая компания, по определению тоталитарна, поэтому сходство не удивляет.

Никто не спрашивает работников, нравится ли им гимн компании и хотят ли они его петь. Их заставляют разучивать этот гимн, потому что «Мы — Команда!». А те, кто не желает разучивать — не команда. Хотя этот смутьян может быть прекрасным специалистом и приносить доход компании, на нем черная метка — он не желает ходить строем.

Еще хуже, когда хозяин решает, что кто-то свыше возложил на него священный долг вразумлять и наставлять работников, превращать подчиненных грешников в праведников. Тогда корпоративный кодекс окончательно превращается в собрание религиозных заповедей — в том виде, как их понимает владелец компании.

Когда-то Генри Форд-старший учредил специальные комиссию, отвечающую за нравственность персонала. Ее сотрудники ходили по домам рабочих и проверяли, не употребляют ли они спиртное в свободное от работы время. Наказание было одно — немедленное увольнение.