Нестандартные методы оценки персонала

Шевченко Т.

Ресурсы – люди

«Есть люди, которым идут пороки, и другие,

которых безобразят даже добродетели».

Ларошфуко

Ресурсы любой организации складываются из ряда факторов: финансовых средств, недвижимости, оборудования, персонала, материалов, технологий. Согласитесь, что главным фактором, без которого все остальное становится мертвым грузом, являются люди.

Отобрать такого

кандидата, который в состоянии достигнуть результата, поставленного компанией – главная Ваша задача при оценке нового сотрудника. Оценку персонала при найме на работу является формой предварительного контроля качества персонала организации.

В настоящее время существует большое количество разных подходов к оценке, для которых характерен общий недостаток – субъективность. Результат оценки во многом зависит от человека, проводящего процесс собеседования. В случае, если Вы привлекаете эксперта, тогда необходимо быть уверенным в его компетентности. Для того, чтобы обойти проблему субъективности при оценке персонала необходимо создать собственную оценочную технологию.

Контрольная таблица: Некоторые требования к технологии оценки персонала

В качестве примера оценочной технологии можно показать деятельность центра оценки, сущность работы которого заключается в моделировании рабочих ситуаций, наиболее родственных будущей профессиональной деятельности кандидата. Это позволяет провести непосредственное наблюдение за претендентом на вакансию в ходе работы и выделить наличие или отсутствие профессиональных качеств наиболее важных для данной деятельности. На основе оценки, которая осуществляется подготовленными экспертами, делается заключение о пригодности кандидата к данной профессиональной деятельности, повышению, необходимости ротации персонала, психологической коррекции или проведения тренингов.

Основные принципы центров оценки персонала:

1) моделирование основных направлений деятельности для данной профессии;

2) формирование системы критериев оценки в соответствии со структурой каждой программы, особенностями профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте (отсутствие стандартизации наиболее важных профессиональных качеств);

3) проведение оценки целым комплексом методик, которые дополняют друг друга и оценивают кандидата сразу по нескольким критериям;

4) каждый претендент оценивается несколькими наблюдателями и наблюдатели оценивают сразу несколько кандидатов на вакансию (это помогает снизить субъективность в оценке и применять перекрестные методики для получения эффективных и достоверных результатов);

Итак, мы с Вами определили какую технологию будем использовать при оценке персонала. Но главное – это чтобы Вы ясно представляли цели этого процесса. Каковы же они? По большому счету можно выделить две:

оценить, подходит

ли рассматриваемый кандидат на предлагаемую должность;

спрогнозировать, насколько эффективно он сможет работать в компании в дальнейшем.

Вас должна интересовать профессиональная компетентность и личностные качества человека, его психологический портрет. Можно утверждать, что точный ответ на эти вопросы не даст ни психологический тест, ни различные интервью, ни любые другие методы. Но ведь нам с Вами и не нужен абсолютно точный ответ. В первую очередь необходимо осознать, что не бывает идеальных кандидатов, а есть кандидаты, которые наиболее подходят для Вашей компании. Немаловажна их совместимость с руководством компании и Вашей командой. Можно нанять суперпрофессионала в своем деле, но не умеющего работать в команде. Поэтому еще раз напомним, что для Вас самое главное – четкие требования к профессиональным качествам кандидата.

Чтобы построить в организации систему работы с кадрами необходимо осознать, что персонал включают в себя весь трудовой коллектив и составляют наиболее важную часть фирмы. Среди составляющих моментов работы с персоналом выделяют такие как:

Кадровая политика;

Подбор кадров;

Оценка кадров;

Обучение кадров;

Расстановка кадров.

Исходными документы для разработки системы работы с персоналом являются:

Всеобщая декларация прав человека;

Конституция (основной закон);

Федеральные законы;

Гражданский кодекс;

Кодекс законов о труде;

Система управления предприятием;

Планы экономического и социального развития;

Устав предприятия;

Нормативно-правовые акты местных органов власти.

Система работы с персоналом отражается в таких нормативных документах как:

Устав предприятия;

Философия и миссия предприятия;

Корпоративный кодекс

Правила внутреннего трудового распорядка;

Коллективный договор;

Положение о подразделениях;

Штатное расписание предприятия

Положение об оплате труда;

Контракт сотрудника;

Должностные инструкции.

Вы должны осуществлять оценку кадров лишь с одной целью – чтобы определить соответствие работника вакантному или занимаемому месту (должности). Такая оценка состоит из трех частей:

1. При замещении вакантного рабочего места очень важно установить потенциал работника:

профессиональные знания и умения,

производственный опыт,

деловые и нравственные качества,

психологию личности,

здоровье и работоспособность,

уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада, которая позволит Вам установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту.

3. Аттестация кадров, которая является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

При оценке кадров необходимо руководствоваться данными для оценки кадров: