Организационное поведение

Егошина Ольга

Для того чтобы быть эффективной, практическая работа по мотивированию сотрудников должна начинаться с выяснения их потребностей (и сформировавшихся на их основе ценностей и установок). Несмотря на общность основополагающих потребностей человека, у различных людей они проявляются по-разному. Это зависит от индивидуальных особенностей, пола, возраста, социального положения, благосостояния и т. д.

У части работников некоторые потребности могут либо отсутствовать, либо быть выражены крайне слабо. Выявление и учет потребностей сотрудников – необходимое условие успеха работы организации. В передовых

компаниях определение потребностей персонала осуществляется с помощью составления мотивационного профиля.

Мотивационный профиль – это инструмент, используемый в практике управления персоналом, который представляет собой отображение (картину) основных потребностей и ценностей сотрудника и степени их выраженности. Мотивационный профиль составляется на основе специальных тестов, а также опросов и наблюдений [5].

Конкретная ситуация, в которой осуществляется мотивационное воздействие, может быть охарактеризована по многим параметрам. К ним относятся общее состояние организации (например, бурный экономический рост или кризис), состояние коллектива (квалификационный уровень, преданность организации, коллективизм или индивидуализм работника, состояние корпоративной культуры и т. п.), характер решаемых задач, профиль деятельности организации, общая ситуация в стране и на рынке труда и другое.

Знание мотивационных профилей сотрудников, а также учет конкретной ситуации, в которой находится организация, позволяют эффективно использовать различные факторы мотивации: стимулы и антистимулы.

Выделяют следующие мотивационные типы:

1) избегательная мотивация – индивид стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

2) достижительная мотивация – индивид стремится вести себя так, чтобы достичь определенных целей, к которым он стремится.

В каждом из нас сочетаются все или несколько из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждого индивида можно охарактеризовать с помощью мотивационного профиля.

В теории разработаны следующие типы мотивации:

люмпенизированный (избегательный);

инструментальный (достижительный);

профессиональный (достижительный);

патриотический (достижительный);

хозяйский (достижительный).

Характеристики типов:

1. Люмпенизированный тип:

у индивида нет предпочтений, ему неважно, какую работу выполнять;

индивид согласен на низкую зарплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

индивид имеет низкий уровень квалификации и не стремится его повышать;

индивид не активен и выступает против активности других;

индивид имеет низкий уровень ответственности и стремится переложить ее на других;

индивид не прилагает усилий к чему-либо.

2. Инструментальный тип:

индивид

заинтересован в стоимости труда, но не проявляет интерес к его содержанию (таким образом, труд является инструментом для удовлетворения других потребностей);

для индивида важно получить обоснование цены труда;

индивид заинтересован в самостоятельном обеспечении своей жизнедеятельности.

3. Профессиональный тип:

индивид проявляет интерес к содержанию труда;

индивид не согласится на неинтересную, монотонную работу даже за высокое вознаграждение;

индивид проявляет интерес к трудным заданиям с целью самовыражения;

индивид высоко ценит свободу в своих действиях;

для индивида значимо профессиональное признание как лучшего в профессии.

4. Патриотический тип:

индивиду требуется идея, которая будет его побуждать к дальнейшим действиям;

индивид проявляет потребность в общественном признании и успехе;

для индивида важной наградой является всеобщее признание его незаменимости в фирме.

5. Хозяйский тип:

индивид добровольно принимает на себя ответственность;

индивиду нужна полная свобода действий;

индивид не приемлет за собой контроля.

Оценив своих сотрудников с помощью мотивационного профиля (можно воспользоваться любой методикой оценки Ричи и Мартина, В. И. Герчикова и др.), можно применять те или иные формы и методы стимулирования персонала. Возможны следующие варианты:

1) путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса;

2) оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала.

На практике мотивация персонала осуществляется главным образом посредством организационных факторов внешней мотивации. Их классификация представлена в специальной литературе. Так, достаточно широко распространена точка зрения, делящая мотивацию в зависимости от характера используемых стимулов и соответствующих им потребностей на два вида:

1) материальная (экономическая) мотивация – это побуждение человека к деятельности посредством материального стимулирования в виде денежного эквивалента;

2) нематериальная мотивация – это побуждение человека к деятельности посредством нематериального стимулирования, т. е. не имеющего непосредственного денежного выражения.

Для использования различных факторов в практической работе может быть применена более дифференцированная классификация методов стимулирования: