Основы экономики

Борисов Евгений Филиппович

Как вознаграждается количество и качество труда

В Древнем Риме стимулом называли остроконечную палку, которой погоняли животных, с ее помощью заставляли трудиться рабов. Ныне под стимулом подразумевается побуждение человека к действию.

Заработная плата стимулирует труд тем, что вознаграждение каждого человека зависит от приобретенной им квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом не устанавливается какой-то максимальный предел заработка.

Заработная плата создает новые стимулы к труду с помощью двух основных форм вознаграждения: повременной и сдельной оплаты труда.

Повременная

заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час (день, неделю, месяц) и умножается на проработанное время.

Во многих странах при установлении размеров повременного заработка определяется единица измерения цены труда – цена часа труда. Почасовая ставка зарплаты (З_ч) рассчитывается по формуле

где З_п – установленная величина заработной платы (за день, неделю, месяц); В – нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц).

Повременная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго установленный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера.

В последние два-три десятилетия повременная заработная плата во многих странах стала преобладающей формой оплаты труда. Она охватывает примерно 70 % рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60 % промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная, заработная плата. Она устанавливается в зависимости от объема выпущенной продукции. При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

В 1992 г. в Российской Федерации был введен так называемый «биологический» прожиточный минимум. В него включены 19 основных продуктов питания (из расчета в день, например, хлеба – 0,5 кг, мяса – 100 г, колбасы – 10 г, 1/2 – яйца, картофеля – 400 г. и др.), а также очень небольшие расходы на непродовольственные товары и услуги. Величина прожиточного минимума трудоспособного населения в 1998 г. составила 555 руб., хотя минимальная заработная плата рабочих и служащих была равна 83 руб. С 1 июля 2001 г. низший уровень оплаты труда был увеличен до 132 руб., с 1 мая 2002 г. – до 450 руб. И с 1 октября 2003 г. – до 600 руб.

В 2000 г. Министерство труда и Государственный комитет Российской Федерации по статистике определили, например, что потребительская корзина для трудоспособного мужчины предусматривает: три вида верхней одежды на 7–9 лет; 6 видов костюмно-платьевой группы – на 4–5 лет; пять видов обуви – на 3–7 лет; два вида белья – на 2–5 лет. Семья должна обходиться одним чайником в течение 8 лет; шкафом для одежды – в течение 25 лет; холодильником – в течение 20 лет.

Расценки рассчитываются следующим образом. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек изготавливает в среднем за час (или день). Поштучная расценка (Р) исчисляется так:

где З – часовая (дневная) зарплата; Н_в – норма выработки, т. е. число штук, которое необходимо выработать при нормальных условиях за час или день.

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки. Она устанавливает объем продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного времени. Tакие нормы выработки

оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельная оплата труда наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятельности предприятия. Tак, современные системы стимулирования учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, которые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используются повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие зарплаты.

При ознакомлении с разными формами заработной платы возникает непростой вопрос: почему работникам платят неодинаково?

Представляется несомненным, что все люди, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени. Это обусловлено технологией производства. Почему же, в таком случае, они не получают равное вознаграждение?

Рис. 8.2. Структура тарифной системы

Дело в том, что люди обладают неодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях). Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

В России во всех организациях, финансируемых (обеспечиваемых деньгами) из федерального бюджета и бюджетов всех уровней, величина заработной платы рабочих, специалистов и служащих регулируется с помощью тарифной системы. В эту совокупность нормативов (узаконенных правил) входят: 1) тарифные ставки; 2) тарифная сетка; 3) тарифно-квалификационный справочник (рис. 8.2).

Тарифная система включает прежде всего тарифные ставки – размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке – шкале, определяющей соотношение тарифных ставок (размеров оплаты) рабочих второго, третьего и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации и ставки первого разряда). Тарифная сетка указывает число разрядов, т. е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные – в процентах – нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работника любого разряда.

В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ для тарификации (определения тарифа) работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять работник соответствующей квалификации.

Tарифная система оплаты труда в других организациях (не являющихся государственными или муниципальными) может определяться коллективными договорами – соглашениями между работниками и работодателями. При этом учитываются единые тарифно-квалификационные справочники и государственные гарантии по оплате труда.