Открывая организации будущего

Лалу Фредерик

— Стандартные, безжизненные, индустриальные постройки.

— Многочисленные знаки статуса

— Украшенные трудами сотрудников, уютные помещения, открытые для детей, животных, природы.

— Никаких знаков статуса

2. Собрания

— Много собраний, но мало установленных процедур проведения собраний

— Развитая

система специальных процедур и практик по проведению собраний и совещаний, направленная на то, чтобы держать под контролем побуждения эго и убедиться, что голос каждого будет услышан

3. Принятие решений

— Высоко наверху пирамиды.

— Каждое решение может быть отменено кем-то стоящим выше по положению в иерархии

— Полностью децентрализованный процесс, основанный на консультировании (или на холакратических механизмах принятия решений)

4. Конфликты

— Конфликт часто сглаживается, процессов разрешения конфликта нет

— Регулярно отводится время на выявление и исследование конфликтов.

— Многоступенчатый процесс разрешения конфликтов.

— Каждый сотрудник проходит тренинг по управлению конфликтом.

— Культура компании запрещает конфликтующие партии и посредников, участвующих в конфликте, посторонние не вмешиваются

5. Информационные потоки

— Информация — это сила и открывается только тому, кому положено знать.

— По умолчанию предполагается полная секретность действий организации по отношению к окружающему миру

— Любая информация доступна каждому в реальном времени, включая финансы и сведения о зарплатах.

— Полная открытость организации взгляду извне, предложениям, помогающим достичь цели деятельности и существования организации

6. Ценности

— Ценности часто сводятся к плакату на стене

— Ясно выраженные ценности, отраженные в виде понятных для всех основополагающих принципов (не)приемлемого поведения, создающие безо­пасную среду общения.

— Практика поощрения постоянного обсуждения ценностей и основополагающих принципов

7. Возможности для сосредоточенного размышления

— Тихие

помещения.

— Групповые медитации и групповое молчание.

— Размышление в составе большой группы.

— Групповая супервизия и коучинг со стороны коллег

8. Управление настроением

— Сознательное внимание к тому, какое настроение лучше всего поможет достичь цели деятельности и существования организации

9. Создание сообщества сотрудников

— Рассказывание историй (storytelling) как практика для поддержки самораскрытия и создания сообщества коллег

Главные организационные процессы

1. Понятие цели

— Не существует процессов, призванных обеспечить внимание к цели деятельности и существования организации, принятие решений регулируется соотношением между инстинктом самосохранения и страхом перед конкурентами

— Организация мыслится как живое существо с собственной эволюционной целью.

— Конкуренция особого значения не имеет.

— «Конкурентов» приглашают следовать вместе к высокой цели.

— Практики, помогающие услышать и осмыслить призыв цели деятельности и существования организации:

— каждый сотрудник считается чувствительным прибором, который реагирует на изменения внутри и вне организации;

— процессы в больших группах;

— медитация, визуализация и другие эзотерические практики;

— немедленный ответ на требования извне

2. Стратегия

— Стратегический курс разрабатывается высшим руководством

— Стратегия возникает естественным путем из коллективного разума самоорганизующихся команд сотрудников

3. Инновации и разработка продукта

— Снаружи внутрь: предложение определяют опросы потребителей, сегментация.

— Создание новых потребностей для потребителей по мере необходимости

— Изнутри наружу: предложение диктуется целью деятельности и существования организации.

— Направляется интуицией и чувством прекрасного

4. Поставщики

— Поставщики выбираются исходя из критериев цены и качества