Открывая организации будущего
Шрифт:
Собрания
— Много собраний, но мало установленных процедур проведения собраний
— Развитая система специальных процедур и практик по проведению собраний и совещаний, направленная на то, чтобы держать под контролем побуждения эго и убедиться, что голос каждого будет услышан
Инициативы по защите окружающей среды и поддержке общества
— Деньги выступают
— Инициативы, имеющие финансовые последствия, могут исходить только от верхушки руководства организацией
— Ощущение целостности как внутреннее мерило: что будет правильно сделать в этом случае?
— Инициатива может исходить из любой точки организации и поддерживаться всеми, поскольку ощущается как нечто правильное
Прием на работу
— Собеседования проводят специально обученные сотрудники HR-службы, сосредотачиваясь на том, чтобы кандидат как можно больше соответствовал должностной инструкции
— Собеседование проводят будущие коллеги, сосредотачиваясь на том, чтобы кандидат соответствовал духу и цели организации
Адаптация новых сотрудников
— Адаптация носит административный характер
— Основательное обучение навыкам межличностного общения и культуре компании.
— Программы ротации во время адаптационной программы, призванные лучше познакомить нового сотрудника со всеми аспектами деятельности организации
Тренинги и обучение
— Траекторию тренинговых программ выстраивает HR-служба.
— Тренинги посвящены или отработке практических навыков, или навыкам управления
— Выбор тренинга делается индивидуально и под личную ответственность.
— Важную роль играют тренинги, посвященные культуре компании. В них принимают участие все
Оценка результатов деятельности
— Направлена на то, чтобы объективно зафиксировать прошлую деятельность сотрудника
— Личный подход, исследование жизненного опыта и призвания конкретного человека
Увольнение
— Увольнение — вопрос юридический и финансовый
— Поддержка, забота и внимание, превращающие увольнение в возможность чему-то научиться
Глава 2.6
Внимание к эволюционной цели организации
Жизнь хочет происходить. Жизнь не остановить. Всякий раз,
Партнерство с жизнью, взаимодействие с ее сцепляющими проявлениями требует от нас серьезного отношения к тому, что она указывает нам. Жизнь движется к совершенству и целостности. Нельзя игнорировать эту направленность или относиться к ней легкомысленно. Люди не могут долго довольствоваться мелкими и эгоистичными целями или работой, тешащей их самолюбие. Слишком много организаций предлагают нам заняться бессмысленной, пустой работой, восторгаться мелочными целями, посвящать себя эгоистическим стремлениям, тратить силы на бег наперегонки. <…> Когда мы с отвращением отворачиваемся от этого, когда не хотим больше тратить силы на подобные глупости, это знак того, что мы готовы посвятить себя жизни и друг другу.
М. Уитли, М. Келлнер-Роджерс
Немногие звезды бизнеса становятся живыми легендами. Джек Уэлч — один из таких. Под его руководством General Electric (GE) достигла невероятных финансовых успехов. General Electric и Джек Уэлч стали своего рода плакатными образцами Оранжевых организаций и Оранжевого лидерства — напористые до безжалостности, умные и запредельно успешные. Уйдя на покой, Уэлч написал книгу, где изложил суть своих подходов к управлению. Книга озаглавлена одним словом, но слово это стоит многих томов, посвященных основополагающему стремлению Оранжевых организаций, — «Победитель»[15] (Winning). Книга Уэлча — символ целого жанра бизнес-литературы, открывающего читателям секреты, как сделать компанию успешной, повысить прибыль, получить долю рынка и разбить конкурентов. Подразумевается, что все эти секреты, конечно, сделают успешным и самого читателя, помогут ему обойти коллег в гонке по пути на самый верх, где победителей ждут богатство и слава1. Заметно, что в этих книгах кое-что полностью отсутствует, а именно — цель и смысл работы таких организаций. Ради чего победить? Почему организации всегда стоят на первом месте, чем они заслужили то, что мы тратим на них свою энергию, таланты, творческие силы?
Стремление победить, поставленное выше разумной цели, помогает понять, почему формулировки задач, сформулированных Оранжевыми организациями, звучат поразительно бессмысленно и фальшиво. Предполагается, что задача должна вдохновлять и направлять сотрудников. Проведите эксперимент, попросите какого-нибудь сотрудника рассказать, в чем состоит миссия его организации. Когда об этом спрашивал я, ответом мне практически всегда был непонимающий взгляд. Иногда спрошенные чесали в затылке, бормотали незаконченные фразы, пытаясь вспомнить, что же там в этой миссии сказано. Топ-менеджеры заваливали тест точно так же, как менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники. Официальные заявления о миссии не принимают в расчет, потому что на практике такая миссия не влияет ни на поведение сотрудников, ни на принятие решений. Высшее руководство Оранжевых организаций, по моему опыту, никогда не останавливает горячие дебаты по поводу того или иного решения, чтобы обратиться к миссии организации и спросить присутствующих и самих себя: «Каких действий требует от нас сейчас наша высокая цель?»
Но, если заявленная коллективная цель не влияет на принятие решения, что же тогда на него влияет? Инстинкт самосохранения организации. Природа нашего эго в парадигмах мышления, основанных на страхах эго (Красной, Янтарной и Оранжевой), предрасполагает как лидеров, так и сотрудников организаций видеть мир опасным местом, где конкуренты постоянно норовят украсть наш обед. Единственный способ выжить в таком мире — цепляться за любую возможность отобрать у соперников прибыль или долю рынка. Кто думает в пылу битвы о какой-то цели? Печально, однако, что соперничество, в основе которого лежит страх, продолжает действовать даже тогда, когда существованию организации ничто не угрожает. Даже в организациях, естественным образом защищенных от конкуренции (армия, государственные школы, госструктуры и др.), испуганное эго все равно ищет безопасности во внутреннем соперничестве. Инстинкт самосохранения в масштабах отдела толкает менеджеров на войны за влияние с другими отделами, чтобы обеспечить себе лучшее финансирование, больше талантливых сотрудников или признаний заслуг.