Открывая организации будущего
Шрифт:
В Панаме AES создала ссудный фонд для сотрудников, берущих выходное пособие. Годом позже я отправился на праздничный обед с бывшими сотрудниками. Эти бывшие сотрудники открыли 71 новое дело, большинство из них обращалось в фонд AES за кредитованием. Но, даже с учетом всех щедрых компенсаций, уход из известной вам компании туда, где вам ничего не известно, может быть болезненным. Я твердо верю, что эти трудные переходы — необходимое зло, и оно заставляет сотрудников и организации адаптироваться к изменяющемуся миру. Часть удовольствия от работы — новые обязанности и новая ответственность. Гарантированная занятость — роскошный подарок, но под красивой упаковкой там редко скрывается что-то, имеющее подлинную, долговременную
Искусственное сохранение количества рабочих мест в Бирюзовой парадигме не имеет смысла. Мы ценим гарантированную занятость, но в конечном итоге это продиктовано страхом. Следовать этому принципу сохранения рабочих мест любой ценой — значит игнорировать основополагающую истину: все меняется. Это значит отрицать открывающееся нам изобилие возможностей — человек, чьи таланты пропадают даром в переполненной организации, может найти лучший способ применить их там, где они действительно нужны.
Жизнь непрерывно разворачивается перед нами. Увольнения и даже сокращения могут быть частью этого процесса, хотя они сравнительно более редки в самоорганизующихся структурах. Организации, задействованные в этом исследовании, показывают нам, что нет необходимости сводить увольнение к холодным обязательствам по контракту. Мы можем принять и пережить тяжелое чувство и душевную боль. А когда она утихнет, начать вникать в смысл послания, переданного нам жизнью, чтобы мы услышали его и открыли для себя дорогу своего призвания.
Итоги. Практики и процессы, поддерживающие целостность
Целостность и разделение, любовь и страх — величайшие противоположности, исследованные древними традициями философской мысли. В большинстве сегодняшних организаций мы стремимся сохранять дистанцию ради безопасности: как нам кажется, дистанция ее нам и предоставляет. Мы сбегаем в мир оценочных суждений, где дистанцируемся от других и от самих себя. Мы носим маску, иногда так долго, что сами начинаем верить, будто маска — это то, что мы есть на самом деле. На работе такая маска обычно подразумевает чистую рассудочность, рациональность, мужественность и эгоизм. Мы отделяем себя от эмоций, интуиции, тела, женской стороны нашей натуры. Мы отвергаем наш внутренний голос, наши стремления, наше призвание, нашу душу. Мы пренебрегаем способностью устанавливать эмоциональные связи и испытывать сочувствие ради любви к себе, к другим, к жизни, окружающей нас. В результате мы действительно ощущаем себя в безопасности. Однако постепенно приходит ощущение пустоты и боли от разделения.
В последних двух главах мы изучим большое количество простых практик, предложенных Бирюзовыми организациями вместо привычного разделения и помогающих восстановить нашу внутреннюю целостность. Вначале нам кажется опасным привносить в работу больше нашей истинной сущности, проявлять заботу и внимание в сообществе коллег, так мы чувствуем себя уязвимыми. Но, решившись однажды на такой шаг, мы понимаем, что жизнь словно бы изменила цвет — вместо черно-белой стала цветной, богатой, насыщенной, исполненной смысла. С практической, деловой точки зрения это также имеет смысл. Если мы чувствуем, что можем раскрыться полностью, работа дает выход небывалой энергии и творчеству. В таблице ниже суммируются результаты изучения ключевых практических подходов, относящихся к целостности, применяемых в новаторских организациях, исследуемых в этой книге.
Оранжевые процессы
Бирюзовые процессы
Здания
— Стандартные, безжизненные, индустриальные постройки.
— Многочисленные знаки
— Украшенные трудами сотрудников, уютные помещения, открытые для детей, животных, природы.
— Никаких знаков статуса
Ценности и основополагающие принципы
— Ценности часто сводятся к плакату на стене
— Ясно выраженные ценности, отраженные в виде понятных всем основополагающих принципов (не)приемлемого поведения для создания безопасной среды общения.
— Практика поощрения постоянных обсуждений ценностей и основополагающих принципов
Возможности для сосредоточенного размышления
— Тихие помещения.
— Групповые медитации и групповое молчание.
— Размышление в составе большой группы.
— Групповая супервизия и коучинг со стороны коллег
Создание сообщества сотрудников
— Сторителлинг как практика для поддержки самораскрытия и создания сообщества
Названия должностей и должностные инструкции
— Названия должностей — признак статуса, с которым идентифицирует себя личность.
— Нормативные должностные инструкции
— Отсутствие названия должностей побуждает сотрудника обращаться к более глубоким уровням идентичности.
— Отсутствие должностных инструкций позволяет личности самостоятельно формировать свои служебные обязанности
Время, отводимое на обязательства, связанные с работой
— Честное обсуждение того, сколько сотрудник может потратить времени на работу, учитывая другие его важные жизненные обязательства
Конфликты
— Регулярно отводится время на выявление и исследование конфликтов.
— Многоступенчатый процесс разрешения конфликтов.
— Каждый сотрудник проходит тренинг по управлению конфликтом