Педагогический процесс: проблемы, пути решения. Часть 2

Сайфуллин Фарваз Абдрафикович

Еще одной особенностью системы оплаты за педагогическую работу является ее дискриминационный характер. Учителя за одинаковый объем работы получают неодинаковую зарплату ... только из-за различий в несущественных показателях: образовании, стаже, квалификации. Например, двое учителей начальных классов имеют по 24 часа нагрузки в неделю. По идее оба должны получать одинаковую зарплату, но нет, потому что у одного высшее образование, у другого - среднее.

Дискриминационность проявляется и в том, что не за весь фактический объем работы производится оплата. Не оплачиваются, например, консультации, олимпиады, вечера и т.д.

Таковы некоторые особенности ныне существующей

системы оплаты педагогического труда. Она, к сожалению, отрицательно влияет на качество педагогического процесса. Во-первых, лишает учителей желания стать хорошим специалистом, портит их характер. Потому что, как было сказано выше, плохо работающий учитель может получать более высокую зарплату, чем его коллега, добивающийся хороших результатов. Во-вторых, мешает внедрению в жизнь школы некоторых научных достижений, новшеств. Например, невозможно проводить общие лекции для нескольких параллельных классов, что способствовало бы без ущерба педагогическому процессу уменьшить нагрузку учителя, эффективному использованию классных помещений, средств ПП и т.д. Однако учитель на такое «объединение» не идет. Потому что уменьшение нагрузки приводит автоматическому уменьшению его зарплаты, при определении размера которой, как было сказано выше, существенную роль играет количество уроков.

В-третьих, приводит к текучести кадров. Из-за маленькой зарплаты учителя уходят из школ в коммерческие структуры, предприятия. По этой причине в учреждениях образования мужчин становится все меньше и меньше. Например, из 100 педагогов, работающих в 112-й общеобразовательной школе г. Уфа, мужчин всего 2.

В-четвертых, себестоимость педагогического процесса становится дорогой. Почему? На этот вопрос мы уже частично ответили. Добавим только следующее. Нынешняя система оплаты не вызывает у педагога желания наименьшими затратами получать наивысшие результаты. Он, наоборот, заинтересован в сохранении и даже усилении степени сложности работы, так как из-за этого у него увеличивается заработная плата.

Несмотря на такие недостатки, нынешняя система оплаты труда педагогов руководителями республики оценивается как достижение. «Росту творческой активности педагогических работников способствовала их аттестация, проводимая по новому положению, в котором заложен механизм материальной заинтересованности», - пишет Ф.Г. Хисамитдинова, бывший министр народного образования РБ [128, с. 13].

Как улучшить систему оплаты педагогического труда? Этот вопрос, конечно, беспокоит многих. Однако, ученых-педагогов, активно занимающихся поиском ответа на него, нет. Одной причиной этого, наверное, является привычка считать данную проблему прерогативой финансовых органов, финансистов. Вторая причина - постоянное ухудшение экономического положения страны, республики, которое заставляет педагогов довольствоваться мизерной зарплатой.

В разных уголках страны, в том числе в Калининградской области [130, с. 152-157], Башкортостане в доперестроечный период проводились некоторые эксперименты по совершенствованию системы оплаты педагогов. В общеобразовательной школе № 18 г. Октябрьск РБ, например, учителя в течение нескольких лет получали зарплату в зависимости от конечного результата. Для этого учащиеся в начале учебного года принимали «социалистические обязательства», в которых четко определялись отметки, с которыми они должны были завершить четверть, учебный год. Затем эти обязательства с учетом мнения предметников, родителей уточнялись, корректировались. При выполнении учащимися обязательств предметнику и классному руководителю полагалась доплата. Кроме того, в зависимости от годовых результатов, в конце учебного года классному

руководителю выплачивалась «13» зарплата.

Это новшество в условиях уравниловки оплаты, безусловно, было прогрессивным. Оно в какой-то степени способствовало повышению качества педагогического процесса. Но и в нем были недостатки. Например, учитывалось только качество знаний, умений и навыков, а сформированность других элементов содержания ПП: черт характера, чувств, отношений, в основном, во внимание не бралась.

Нами разработана действительно стимулирующая система оплаты педагогического труда. По этой системе заработная плата педагога состоит из трех частей: постоянная, дополнительная, поощрительная.

Постоянная часть заработной платы - это, по-другому, должностной оклад. Она, как видно из названия, постоянна для всех: не зависит ни от образования, ни от стажа, ни от квалификации, ни от результатов работы педагога.

Дополнительную часть заработной платы составляют доплаты за увеличение объема работы.

Дополнительная часть нашей системы оплаты намного превышает ныне существующие доплаты и надбавки. Этому способствует учет при доплате ряда очень важных, существенных показателей, таких, как количество учащихся. Если оно превышает установленные нормы, учитель получает доплату за каждого «лишнего» человека.

Размер доплаты увеличивается и из-за коммерциализации школы. Выполнение платных услуг, например, репетиторство, ведение кружков, консультации для учащихся, родителей, подготовка учебно-научной продукции: учебных планов, программ, положений, памяток, рекомендаций; производство материальных ценностей: мебели, сельхозпродуктов педагогам приносят дополнительный доход.

Поощрительная часть является основной частью зарплаты педагога. Это плата за качественный результат работы. А результатом педагогического труда, как было сказано выше, является постоянно и быстро поднимающийся уровень развития воспитанника. Он определяется с помощью методов: наблюдения, сравнения, рейтинга, самооценки, тестирования, анкетирования и т.д. В нашем эксперименте, проведенном на базе Ишимбайской частной школы № 1, основная роль придавалась методу тестирования. По всем предметам на каждую четверть и учебный год составлялись тесты. Составлялись тесты и для определения уровней сформированности черт характера. Полученные результаты проверялись, уточнялись другими методами.

Таким образом, устанавливался уровень развития каждого ученика, класса - оценивалось качество работы предметника, классного руководителя, воспитателей.

Такие проверки, как правило, проводились в конце каждой четверти, учебного года и в соответствии с этим четыре раза в год корректировалась заработная плата педагогов. Кроме этого изучались и выпускники педагога. При стабильно хорошем качестве их ему полагалась годовая надбавка к зарплате.

Поощрительный фонд создается путем внедрения небольшой родительской платы за обучение детей, коммерциализации школы, привлечения спонсоров и т.д.

Наша экспериментальная система оплаты педагогического труда основывается на определенных принципах. Одним из них является индивидуализация. До введения ЕТС (единой тарифной сетки) система оплаты учителям в нашей стране характеризовалась уравниловкой. Оплата по ЕТС - дифференцированная. Но по сути дела они - две крайности в разрешении проблемы. Они не честны, дискриминационны, не вызывают у учителей желания лучше работать, потому что не учитывают конечного результата. Наша система оплаты индивидуализирована. Она индивидуализирована не путем учета образования, стажа, квалификации и других несущественных показателей, а с учетом результатов работы педагога.