Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ОПЛАТУ ТРУДА
Сейчас наблюдается тенденция передавать большую ответственность за решения по оплате труда линейным руководителям. Но существуют очевидные опасности. Они заключаются в несогласованности между решениями отдельных менеджеров, фаворитизме, предубеждениях (половых или расовых) и непоследовательном распределении вознаграждения. Исследования показали, что многие менеджеры, как правило, не делают различий по показателям работы отдельных работников своего подразделения. Разделение по уровням может быть сжато, при этом большое количество работников будет сгруппировано возле
Передача больших полномочий линейным менеджерам в принципе может быть весьма желательной, но они должны быть тщательно проинструктированы об их обязанностях, политике организации в отношении зарплаты (включая методы повышения оплаты), принципах, которым нужно следовать при проведении пересмотров, и том, как они должны интерпретировать и применять установки по пересмотру оплаты. Следует подчеркивать потребность в достижении равенства и необходимой степени последовательности в рамках организации. Менеджерам должны быть предоставлены все необходимое обучение, инструкции и помощь, для того чтобы они были способны разумно применять свою власть по принятию решений. Такое обучение должно охватывать следующие темы:
• как следует интерпретировать и использовать информацию о рыночных ставках, предоставляемую отделом персонала;
• как должны использоваться в качестве основы для планирования зарплаты сведения, предоставляемые службой персонала об уровнях оплаты, предыстории повышения оплаты отдельных представителей подразделения и распределении зарплаты по подразделению согласно профессиям;
• методы оценки уровней показателей работы и вклада работников;
• как толковать любые специальные спецификации компетенций для оценки потребностей в индивидуальном развитии и согласовывать пути профессионального развития;
• как оценивать требования к компетентности для различных ролей (в том виде, в котором они существуют на текущий момент, или во что они могут развиться) и как консультировать работников по подготовке личных планов развития;
• методы рассмотрения прогресса в реализации этих планов и в профессиональном развитии и то, как интерпретировать информацию подобных рассмотрений при принятии решений о зарплате;
• как в целом распределять зарплату в рамках бюджета справедливо, беспристрастно и последовательно, опираясь на оценки вклада, компетентности, прогресса или роста;
• инструкции, предоставляемые службой персонала о том, как управлять зарплатой, – следует подчеркнуть, что подобные инструкции всегда нужно получить в случае, когда линейные менеджеры сомневаются по поводу того, как им использовать свои полномочия.
Полная передача полномочий подразумевает, что решения менеджеров по повышению зарплаты не пересматриваются и не обсуждаются в случаях, когда они остаются в рамках бюджета их подразделений. Однако обычно вышестоящие менеджеры и специалисты по оплате труда или персоналу отслеживают предложения об оплате, для того чтобы выявить несоответствия или такие моменты, которые кажутся нелогичными рекомендациями, особенно когда вводится новая схема или когда решение принимает вновь назначенный менеджер. Применение автоматизированной системы данных по персоналу облегчает менеджерам задачу предоставления информации о своих предложениях, а отделу персонала – отслеживание таких предложений. Если в этой системе принимает участие служба персонала,
ИНФОРМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
Системы вознаграждения работников доносят до сотрудников сообщения о том, что считается важным для организации при оценке исполнения людьми их ролей. Они передают два сообщения: вот как мы оцениваем ваш вклад и вот сколько мы за него платим. Следовательно, важно сообщить всем работникам коллективно о политике и практике выплаты вознаграждения в организации и индивидуально – о том, как эта политика влияет на них лично в настоящий момент и в будущем. Здесь важна прозрачность.
ЧТО СООБЩАТЬ РАБОТНИКАМ В ЦЕЛОМ
Работники в целом должны понимать:
• политику вознаграждения данной организации по установке уровней оплаты, предоставлению льгот и повышению оплаты;
• структуру оплаты – категории и диапазоны зарплаты и то, как данная структура функционирует;
• структуру льгот – круг предоставляемых льгот, подробную информацию о пенсионных выплатах и других важных льготах;
• методы классификации и изменения классификации должностей – схему оценки видов работ и то, как она действует;
• повышение оплаты – как растет зарплата в рамках принятой структуры оплаты и как принимаются решения о зарплате, влияющие на работников в целом и на каждого отдельного работника;
• схемы оплаты по показателям работы – как работают схемы в масштабах команды, организации и по отношению к отдельному работнику, какую выгоду могут получить от них работники;
• плату за навыки и компетентность – как работают схемы оплаты, ориентированные на навыки или на компетентность, с какой целью организация применяет эти схемы и какие выгоды могут получить от этих схем работники;
• управление показателями работы – как функционируют процессы управления показателями работы и какие роли в них играют менеджеры и работники;
• развитие и инновации систем выплаты вознаграждений – детальная информация о любых изменениях системы вознаграждений, причины таких изменений, как они повлияют на работников – важность тщательного исполнения этого нельзя переоценить.
ЧТО СООБЩАТЬ КАЖДОМУ СОТРУДНИКУ В ОТДЕЛЬНОСТИ
Отдельные работники должны знать и понимать:
• категорию своей работы и как она была определена;
• основание для определения их текущей ставки зарплаты;
• возможности в отношении зарплаты, доступные для них, – границы диапазона повышения для их должности, основание, на котором их оплата привязывается к показателям работы, приобретению и продуктивному использованию навыков и компетенций по мере развития карьеры и какие поступки и поведение ожидаются от них по мере профессионального продвижения;