Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
• управление показателями работы – как будут вознаграждаться показатели работы и та роль, которую они играют в согласовании задач и формулировании планов своего личного развития и улучшения показателей работы;
• объем льгот работникам, которые они получают, – уровень общего вознаграждения, предоставляемого данной организацией отдельным работникам, включая объемы таких льгот, как схемы выплаты пенсий и оплаты больничных листов;
• апелляции и жалобы – каким образом они могут подать апелляцию на решение, принятое по поводу оплаты или категории их работы, или подать жалобу по поводу какого-либо аспекта их вознаграждения.
ЧАСТЬ X
ОТНОШЕНИЯ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ
Отношения с работниками составляют области управления человеческими ресурсами, включающие связи с работниками, – прямо и/или через коллективные договоры, в которых официально признаются профсоюзные организации. Отношения с работниками, в общем, связаны с управлением трудовыми отношениями (см. гл. 15).
Эти отношения будут связаны с соглашением об условиях найма и с вопросами занятости. Они не обязательно являются предметом коллективных договоров или совместного регулирования. Поэтому они охватывают более широкий диапазон трудовых отношений, чем связи между работодателями и работниками, которые обычно рассматриваются как отношения, по сути, между руководством и профсоюзами. Это более широкое определение признает переход от коллективизма к индивидуализму в той степени, в которой работодатели устанавливают связь со своими работниками. К движению в этом направлении толкают все более настойчивые утверждения об исключительном праве руководства, которое поддерживает философия УЧР, необходимость встретить конкуренцию с более эффективными организациями, крупнейшая реорганизация промышленности в 1980-х гг., понятие рыночной экономики и свободного предпринимательства в 1980-х гг. и Закон о профсоюзах.
Практика отношений с работниками включает формальные процессы, процедуры и каналы коммуникации. Но важно помнить, что эти связи развиваются главным образом на повседневной, неформальной основе менеджерами и руководителями групп, действующими в основном по своей собственной инициативе без структуры найма и политики трудовых отношений.
ПЛАН
Эта часть охватывает широкую тему отношений с работниками под следующими заголовками:
• структура отношений с работниками – концептуальная основа трудовых отношений. Подход УЧР к разработкам в сфере отношений между работниками и работодателями и вовлеченными сторонами (гл. 50);
• процессы в сфере отношений с работниками, включая коллективные переговоры (гл. 51);
• навыки ведения переговоров (гл. 52);
• процессы вовлечения и участия работников и коммуникации (гл. 53 и 54).
ГЛАВА 50
СТРУКТУРА ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ
Эта глава написана с целью введения в сложную тему отношений с работниками. Она начинается с краткого изложения элементов отношений с работниками, затем рассматриваются следующие понятия связей между работниками и работодателями:
• системная теория отношений между работниками и работодателями, которая рассматривает данный предмет как систему норм и правил;
• типы норм и правил, содержащиеся в этой системе;
• характер коллективных переговоров и влияние на переговорах;
• унитарная и плюралистическая точка зрения на основу отношений между руководством и профсоюзами в частности или работниками вообще;
• согласование интересов;
• индивидуализм и коллективизм как подходы к трудовым отношениям;
• волюнтаристский подход к отношениям между работниками и работодателями и его закат;
• управление человеческими ресурсами как новая парадигма трудовых отношений;
• роль отдела трудовых отношений.
Главу продолжают разработки в отношениях между работниками и работодателями и обзор текущего положения дел, следующий за кратким изложением обзора трудовых
ЭЛЕМЕНТЫ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ
Элементами отношений с работниками являются:
• формальная и неформальная политика и практика найма в организации;
• разработка, обсуждение и применение формальных систем, правил и процедур коллективных переговоров, разрешения конфликтов и регулирования занятости. Все это служит тому, чтобы определять вознаграждение за работу и другие условия найма, защищать интересы и работников и работодателей, регулировать способы обращения работодателей со своими работниками и ожидаемое от последних поведение на работе;
• политика и практика вовлечения работников и использования коммуникаций;
• как неформальные, так и формальные процессы, которые идут в виде постоянных взаимодействий между менеджерами и руководителями групп или мастерами, с одной стороны, и представителями работников и отдельными работниками, с другой. Они могут проходить в рамках структуры официальных соглашений, но часто обусловлены обычаем, практикой и атмосферой взаимоотношений, которые выстраиваются годами;
• философия и политика главных игроков на сцене производственных отношений: правительства, руководства компании и профсоюзов;
• ряд сторон, играющих различные роли. Они включают государство, руководство компаний, объединения работодателей, профсоюзы, отдельных менеджеров и мастеров, менеджеров по ЧР, представителей работников или профсоюзных деятелей и самих работников;
• правовая основа;
• ряд институтов, таких как Служба консультирования, примирения и арбитража (Advisory, Conciliation and Arbitration Service, ACAS) и суды по делам занятости;
• структура ведения переговоров, признание и процедурные соглашения и практики, которые развертываются, чтобы дать формальной системе возможность функционировать.
ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РАБОТОДАТЕЛЯМИ И ПРОФСОЮЗАМИ КАК СИСТЕМА ПРАВИЛ
Производственные отношения можно рассматривать как систему или сеть правил, регулирующих занятость и способы поведения людей на работе. Системная теория производственных отношений, предложенная Д. Данлопом (1958), утверждает, что роль системы – создавать правила и процедурные нормы, которые управляют внедрением процесса ведения переговоров и формой связи вовлеченных сторон («актеров» на сцене производственных отношений). Согласно Д. Данлопу, продукт системы принимает форму:
Правил и политики управленческой иерархии; правил любой иерархии работников; правил, положений, определений, решений, процедур государственных агентств; правил и определений специализированных агентств, созданных управленческими и рабочими иерархиями; соглашений о коллективных переговорах, обычаях и традициях предприятий.
Эта система представлена во многих более или менее формальных или неформальных видах: в законодательстве и установленных законом правилах, в уставах профсоюзов, в коллективных договорах и арбитражных решениях, в нормах общения, в управленческих решениях и в принятых «обычаях и практике». «Правила» могут быть определенными и логически последовательными либо размытыми и бессвязными. В рамках предприятия правила главным образом связаны с определением существующего положения, которое обе стороны признают в качестве нормы, отклонения от нее могут быть сделаны только путем соглашения. В этом смысле система отношений между работниками и работодателями является нормативной системой, где норма рассматривается как правило, как стандарт или образ действия, повсеместно принятый или утвержденный в качестве основы, на которой следует действовать заинтересованным сторонам.