Практика управления человеческими ресурсами
Шрифт:
Деньги сами по себе могут не представлять собой внутреннего стимула, но они приобретают значительную мотивационную мощность, поскольку символизируют большое количество нематериальных целей. Для различных людей и для одного и того же человека в различные периоды времени деньги выступают символом различных вещей. Как заметили Д. Голдторп и др. (1968) на основании своего исследования «типичного работника», оплата является доминирующим фактором при выборе места работы, и вопрос оплаты, похоже, является самым мощным аспектом для привязывания человека к рабочему месту.
Мотивируют ли людей финансовые стимулы? Да, если люди очень сильно
При соответствующих обстоятельствах деньги могут обеспечить положительную мотивацию не только потому, что они нужны людям и люди хотят их иметь, но также и потому, что это весьма осязаемое средство признания. Однако плохо спланированные и плохо управляемые системы оплаты могут приводить к снижению мотивации. Еще один исследователь в этой области, Жаке (1961), подчеркивал, что важно, чтобы системы оплаты воспринимались как справедливые и беспристрастные. Другими словами, вознаграждение должно следовать непосредственно за усилием или возросшим уровнем ответственности, и люди не должны получать меньше, чем они заслуживают, по сравнению со своими коллегами. Жаке называл это принципом «воспринимаемой справедливости».
СТРАТЕГИИ МОТИВАЦИИ
В табл. 18.2 обобщены те факторы, которые влияют на стратегии мотивации и вносят свой вклад в то, чтобы специалисты по ЧР смогли повысить уровень мотивации.
Таблица 18.2. Стратегии мотивации
ГЛАВА 19
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
В этой главе рассмотрены темы организационной приверженности и обязательств, возникающих на работе. Они очень важны, поскольку вместе или по отдельности оказывают большое влияние на эффективность работы организации. Однако существует определенная путаница относительно значений этих понятий, и давайте начнем именно с нее.
ПОНЯТИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
Приверженность и обязательства – это родственные понятия. Фактически многие люди пользуются этими терминами как синонимами или считают понятие обязательств альтернативным, более современным и, возможно, усложненным названием приверженности. Существующие различные определения приверженности и обязательств никоим образом не помогают. В Оксфордском словаре (The Oxford English Dictionary) сказано, что человек демонстрирует приверженность, если испытывает моральную верность (доктрине или делу), тогда как об обязательствах можно говорить в том случае, когда он
СМЫСЛ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
Согласно определению М. Портера (1974), приверженность связана с привязанностью и лояльностью. Это то, насколько сильно человек отождествляет себя с данной конкретной организацией и насколько он вовлечен в нее. Приверженность включает в себя три компонента:
• сильное желание оставаться членом организации;
• глубокую веру в ценности и цели организации и согласие с ними;
• готовность делать значительные усилия во благо организации.
Другое, хотя и тесно связанное с первым, определение акцентирует значение поведения в создании приверженности. Как указывал Салансик (1977): «Приверженность – это состояние, при котором действия человека зависят от убеждений, поддерживающих его деятельность и его собственную причастность». Здесь важны три черты поведения: заметность действий, степень неизменности результатов и степень осознанности, с которой человек предпринимает действия. Приверженность, согласно Салансику, можно усилить и направить «на поддержку организационных целей и интересов». Для этого подходят такие методы, как участие в принятии решений, касающихся деятельности организации.
СМЫСЛ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ
Согласно определению Чиументо (2004):
Обязательства – это позитивные двусторонние отношения между работником и организацией. Обе стороны осознают и свои потребности, и потребности партнера, а также то, как они могут помочь друг другу в удовлетворении этих потребностей. Работники и организации, чувствующие обязательства друг перед другом, всегда готовы сделать шаг навстречу друг другу, потому что они видят обоюдную выгоду в инвестициях в эти отношения.
Royal Bank of Scotland (2005) определяет обязательства как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности группе и выделяет следующие компоненты обязательства: удовлетворение (насколько мне нравится работать здесь), приверженность (насколько мне хочется работать здесь) и показатели труда (насколько я хочу получить результат и какой результат я получаю на самом деле).
По сообщению Томпсона (2002), Hay Group так определяет свою концепцию «ответственного отношения»: «это понимание того, почему работа на данную конкретную организацию привлекательна для людей разных типов… Эмоциональные и интеллектуальные причины, по которым люди работают на вас».
Институт исследования трудовых отношений (The Institute of Employment Studies) (Беван и др., 1997) определяет обязательства следующим образом: «Позитивная установка работника в отношении организации и ее ценностей. Работник, имеющий обязательства, осознает контекст бизнеса и тесно сотрудничает с коллегами, чтобы улучшить результаты труда на своем рабочем месте для пользы организации».
Все приведенные определения пересекаются с традиционным определением приверженности (озабоченностью относительно принадлежности к организации). Вполне понятно, почему так происходит, – эти две концепции тесно связаны друг с другом. Однако весьма полезно делать различия между приверженностью организации и приверженностью работе, называя первую организационной приверженностью, а вторую – рабочими обязательствами.