Профессиональное обучение персонала газового хозяйства

Кязимов Карл Гасанович

Сложившаяся практика в области создания и рационального использования кадрового потенциала российской экономики пока не совсем эффективна, так как существенно ослабла система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве, т. е. внутрифирменное профессиональное обучение персонала.

Сокращение масштабов внутрифирменного обучения персонала было связано с реорганизацией системы дополнительного профессионального образования. Одним из направлений реструктуризации стало создание региональных центров, которые должны были наиболее полно удовлетворять потребности предприятий в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала предприятий на территории региона независимо от отраслевой

принадлежности. При этом не были законодательно определены меры ответственности социальных партнеров и субъектов РФ за подготовку кадров, что обусловило пассивность предприятий, отраслей и регионов в решении этого вопроса. В условиях развала отраслевых образовательных структур министерства и ведомства не были заинтересованы в финансировании этих региональных центров, а регионы и учебные заведения не имели соответствующих финансовых средств. Экономическая ситуация, сложившаяся в большинстве отраслей экономики, отрицательно сказалась и на состоянии подготовки и переподготовки персонала предприятий. В результате почти вдвое сократилось количество институтов повышения квалификации и почти в 1,5 раза – факультетов повышения квалификации, контингент обучающихся сократился на 40 %.

Периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов в РФ составляет сейчас в среднем 7–8 лет (в странах Западной Европы и Японии – 3–5 лет), а рабочих кадров 13–15 лет (за рубежом – 3–6 лет). По данным исследований, квалификация большинства руководителей и специалистов российских предприятий не отвечает предъявляемым требованиям, более 80 % работодателей не имеют детально проработанных бизнес-планов и планов работы с персоналом.

Состояние внутрифирменного обучения персонала отражает результаты социально-экономических преобразований 1990-х годов. Кризисные процессы проявились, с одной стороны, в массовом увольнении работников, с другой – в перекосах в структуре воспроизводства кадров через учреждения профессионального образования и непосредственно на предприятиях.

Многие предприятия были вынуждены сокращать производственные и социальные инфраструктуры, в т. ч. внутрифирменное обучение персонала. А между тем в производственной и социальной сферах трудится более 69 млн человек, большинство работников нуждается в постоянном повышении уровня профессионального мастерства. В настоящее время около 32 % работающего населения не имеет профессионального образования.

На увольнение и высвобождение кадров оказали влияние спад производства, изменение форм собственности, инвестиционная политика, слабая трансформация рыночных преобразований в трудовых отношениях. Массовое и длительное увольнение кадров привело к тому, что за время реформ только в отечественной промышленности численность персонала сократилась на 11 млн человек. Самые большие потери персонала наблюдались в машиностроительном комплексе: до начала реформ там было занято более 10 млн человек, в 2005 году – около 5 млн. Резкое уменьшение занятых произошло в наукоемких производствах и обрабатывающих комплексах, которые потеряли от 50 до 60 % персонала.

В условиях тяжелой экономической конъюнктуры многие предприятия начали сворачивать свою систему профессионального обучения, резко сокращать численность обучаемых. За 1990-е годы численность повысивших квалификацию руководителей и специалистов сократилась более чем в 3 раза, рабочих – более чем в 5 раз; система ученичества была практически ликвидирована. Система внутрифирменного профессионального обучения персонала в 1990-е годы была практически разрушена и только сейчас начинает медленно возрождаться.

Профессионально-квалификационная структура работающего населения России значительно отличается от аналогичной структуры промышленно развитых стран. Наблюдается нарушение соотношения между работниками высшей, средней и низкой квалификации, среди лиц как умственного, так и физического труда. Так, по сравнению с США доля работников, занятых физическим трудом, в РФ значительно больше. В то же время среди занятых доля руководителей,

специалистов высшего и среднего звена в РФ составляет около 34 % (в США – 26 %), а доля исполнителей – 1,8 % (в США – 28 %).

На отечественных предприятиях чрезмерна численность работников низкой квалификации, что объясняется большим удельным весом старой техники и технологии: более 60 % основных фондов устарело и требует модернизации.

Многие предприятия сегодня сталкиваются с дефицитом квалифицированных кадров, особенно квалифицированных рабочих. В то же время специальные исследования показали, что на многих предприятиях работа с персоналом в настоящее время носит хаотический характер в связи с отсутствием опыта новых трудовых отношений, основанных на социальном партнерстве работодателей, наемных работников и профсоюзов. Недостаточная профессиональная квалификация руководителей предприятий и кадровых служб ведет к снижению эффективности управления персоналом.

Вопросы профессионального обучения персонала нашли отражение в Трудовом кодексе РФ. Согласно этому документу необходимость профессионального обучения персонала для собственных нужд определяет работодатель, а формы профессионального обучения, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения социальных партнеров. Профессиональное обучение персонала проводится, как правило, в организациях, а при необходимости – в учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Все работники имеют право на профессиональное обучение, это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работодателем и работником. Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переподготовку без отрыва от работы.

Принципиально важным является то обстоятельство, что работникам, проходящим обучение, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, представлять гарантии, установленные Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Однако это положение в настоящее время не выполняется многими работодателями, особенно на негосударственных предприятиях. Слаба еще роль и социального партнерства в сфере внутрифирменного обучения персонала.

Переход к рыночной экономике требует специальной программы подготовки персонала к новым условиям. Особенно возрастает роль непрерывного обучения. Уже через 10 лет устареет более 80 % используемого оборудования и технологий. К этому времени 80 % работников будут иметь образование, полученное 10 лет назад. В этой связи необходима реализация стратегии обучения в течение всей трудовой жизни человека, которая должна охватывать не только учебные заведения, но и предприятия и фирмы, а также повышать ответственность граждан за самостоятельное обучение.

В условиях экстенсивного развития экономики и низкой цены рабочей силы спрос на нее значительно превышал потребность. Это обуславливало полную занятость населения и наличие значительного количества вакантных мест. В условиях рыночной экономики огромное значение приобретает качество рабочей силы. Развитие рабочих мест будет осуществляться на тех предприятиях, продукция которых окажется конкурентоспособной на рынке товаров и услуг.

В РФ, в отличие от стран с развитой рыночной экономикой, качество рабочей силы является критическим. В отечественной промышленности осталось лишь 5 % рабочих высокой квалификации, в то время как в США этот показатель составляет 43 %, в ФРГ – 56 %, во Франции – 38 % [11]. Многие организации уже сегодня значительно повысили требования к наемным работникам. Потребители требуют более высокого качества и разнообразия продукции, лучшего сервиса; в производстве взаимодействуют все более сложные системы; технологические новшества требуют постоянной перестройки.