Радикальный стартап: 12 правил бизнес-дарвинизма
Шрифт:
Раньше всю электроэнергию для Северной Каролины поставляла компания Duke Power. В 1948 г., в разгар послевоенной индустриализации, чтобы удовлетворить возросшие потребности в электричестве, Duke выстроила две электростанции на твердом топливе на реке Дэн, возле города Дрейпер. Обошедшиеся в $15 млн, эти электростанции стали крупнейшими в системе Duke Power.
Благодаря их постройке были созданы новые рабочие места, многие из которых предполагали тяжелый, изнурительный физический труд. Действие разворачивалось на Юге до эпохи равных гражданских прав, поэтому чернокожих направляли на физическую работу, в то время как в четырех так называемых операционных отделах – транспортировки угля, управления, технического обеспечения и в лаборатории – работали одни только белые. Повышение по службе
В 1964 г. седьмой раздел нового закона «О гражданских правах» положил конец расовой дискриминации. Но Duke Power не торопилась что-либо менять. В день вступления в силу седьмого раздела, 2 июля 1965 г., компания установила требование, согласно которому для работы в высокооплачиваемых операционных отделах от кандидатов требовались не только аттестаты о среднем образовании, но и высокие баллы при прохождении двух тестов: теста Вандерлика для оценки уровня интеллекта и теста технических способностей Беннетта.
Из 96 рабочих электростанций на реке Дэн 14 были чернокожими, и все они, как нетрудно догадаться, работали в отделе физического труда. В марте 1966 г. 13 из них подали жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия при трудоустройстве. Дело «Григгс против Duke Power» прошло немало судебных инстанций – окружной суд, апелляционный суд и наконец, в декабре 1970 г., Верховный суд США. Справедливость, может, и слепа, но, боже мой, до чего же она медлительна!
Комиссия по соблюдению равноправия при трудоустройстве установила, что в 1966 г. тесты Вандерлика и Беннетта успешно прошли 58 % белых и только 6 % чернокожих.
В марте 1971 г. председатель Верховного суда Уоррен Бергер вынес единогласное решение. Приведенные ниже слова подводят итог всему делу:
«Судя по имеющимся у нас материалам, ни требования о законченном среднем школьном образовании, ни тестирование общего уровня интеллектуального развития не имеют доказуемой связи с успешным выполнением работы, при приеме на которую они применялись. Оба требования были введены, как отметил апелляционный суд, без глубокого изучения их взаимосвязи с возможностью успешно справляться с работой. По свидетельству вице-президента компании, введение данных требований было обусловлено предположениями компании о том, что это повысит качество рабочей силы.
Как, однако, явствует из доказательств, сотрудники, не окончившие среднюю школу или не прошедшие тесты, удовлетворительно справлялись с назначенными обязанностями и демонстрировали успехи в отделах, где теперь требуются тесты и аттестат.
Сведения о продвижении сотрудников, которые не соответствуют новым критериям, указывают на то, что в данных требованиях нет необходимости даже ради сохранения существующей в компании политики продвижения. В контексте данного дела излишне обсуждать вопрос, могут ли применяться тесты, оценивающие способность занимать более высокую должность, при условии того, что выдвигаемые требования отвечают деловым интересам. Компания не сумела этого доказать».
Далее Бергер продолжает:
«Закон не запрещает использование тестов или оценочных процедур, очевидно, что они приносят пользу. Но Конгресс запрещает превращать эти механизмы и приемы в определяющий фактор при принятии решения, если только они со всей очевидностью не являются разумным критерием оценки качества работы. Конгресс не требует отдавать предпочтение менее квалифицированным перед более квалифицированными сотрудниками только в силу их принадлежности к тому или иному меньшинству. Отнюдь не пренебрегая квалификационными соответствиями работе как таковыми, Конгресс устанавливает их как определяющий фактор, с тем чтобы раса, религия, национальность и половая принадлежность не принимались во внимание. Конгресс предписывает, чтобы используемые тесты определяли способность испытуемого к выполнению конкретной работы, а не оценивали человека в целом».
Какое отношение вышесказанное имеет к колледжам? Самое непосредственное.
После дела «Григгс
Но Джеймс Таранто из Wall Street Journal не оставил это без внимания. Джеймс редактировал статьи, которые я писал для журнала много лет назад. В одной из них упоминалось о том, что у тех, кто работает в Кремниевой долине, оценки по математике при сдаче экзаменов SAT (на выявление академических способностей) выше, чем у работников Уолл-стрит. Эта мимолетная фраза вылилась не в один жаркий спор с Джеймсом о пользе высших учебных заведений. Споры происходили в нью-йоркских барах под превосходные сигары. Помимо всего прочего, выяснилось, что у Джеймса баллы по отборочным тестам гораздо выше моих, черт возьми, но колледж он не окончил. В 2007 г. он написал потрясающую статью под названием «Несравнимые, но не серьезные», в которой указывал на то, что в отличие от компаний, у которых руки связаны трудовым законодательством и разделом семь, высшие учебные заведения имеют полное право тестировать все, что захотят.
Экзамены SAT, в конце концов, выявляют академические СПОСОБНОСТИ. Вот так вот.
В отличие от компаний, высшие учебные заведения вправе проводить сколь угодно строгий отбор абитуриентов, учитывая результаты экзаменов SAT, школьные отметки, спортивные достижения, внеклассную деятельность, результаты собеседования, финансовые возможности. И им даже не нужно объяснять, почему они отказали и почему вам лучше остаться в Рокингемском общественном колледже.
В своей статье Таранто писал: «Сферу высшего образования и работодателей объединяют симбиотические отношения, в которых первые наживаются в качестве привратников последних, защищая тех от обвинений в нарушении гражданских прав». Компании, лишенные законных оснований для того, чтобы оценивать ваш интеллект, доверили отсев университетам и колледжам.
Тем не менее есть хитрые лазейки, которые позволяют и компаниям отыскивать настоящих Свободных радикалов. Многих моих друзей вынуждали перед устройством на работу проходить собеседование с психиатром. Похоже на мошенничество, но что-то мне подсказывает, что раздел семь не запрещает выявлять раздвоение личности или клаустрофобию.
Многие компании, отчаянно нуждающиеся в умных людях, но не имеющие возможности оценить ум кандидатов, включают в собеседования самые что ни на есть эксцентричные вопросы. Их цель не столько получить правильный ответ, сколько, исходя из рассуждений кандидата, составить хотя бы малейшее представление об уровне его интеллекта. Вот пример вопроса, который задают в компании Microsoft: сколько шаров для гольфа может поместиться в школьный автобус? Мне не совсем ясно, какое отношение он имеет к разработке программ, но его тем не менее задают.
Ответ, кстати сказать, 3 000 000, и, вероятно, это правильный ответ на большинство вопросов. Автобус имеет примерно 50 футов в длину, 10 футов в ширину и 6 футов в высоту, таким образом, его объем равняется примерно 3000 кубических футов. Мяч для гольфа имеет 1 дюйм в диаметре, пусть будет 1,2 дюйма или 1/10 фута, т. е. его объем равняется 1/1000 кубического фута. Разделить на 3000 и получим 3 000 000 мячей. Довольно точно и по крайней мере позволяет объяснить, почему в программном обеспечении Microsoft столько ошибок. Вместо того чтобы задавать тупые вопросы, им бы стоило отбирать тех, кто умеет писать программы.
А вот еще парочка примеров: как изготавливаются M&M’s? Какую кофе-машину вы бы придумали для автомобиля? Сколько крышек канализационных люков насчитывается в США?
Google пошел еще дальше. По всей области залива Сан-Франциско он наставил щитов со странными задачами, решить которые под силу только доктору наук по неевклидовой алгебраической топологии или еще какой-нибудь невразумительной науке. Решивших предложенную задачу отсылают на страницу Google с инструкциями по приему на работу. По крайней мере, я слышал, так это объясняется. Но думаю, истинная цель – заставить местных жителей чувствовать себя идиотами, потому что они не могут работать в Google.