Рекрутинг. Как это делается в России
Шрифт:
Ишь ты, какая тирада! По-моему, в сегодняшних, изменившихся обстоятельствах всё ров-но наоборот: рекрутер в первую голову должен быть специалистом по оценке. Вся его работа, по существу, оценка. И продажа услуг, и продажа кандидатов также осуществляется при помо-щи оценочного инструментария. У кого глаз не алмаз, тот в пролете.
Пообщавшись с заказчиками, я решил, что они очень даже хорошо понимают, кто им на самом деле нужен. Настолько хорошо иногда, что у них в голове есть даже четкий образ буду-щего сотрудника. Который, к слову, является и ограничением: не соответствующие образу кан-дидаты отсеиваются. А ведь не факт, во-первых, что рекрутер точно "попадет" своим кандида-том в этот образ и, во-вторых, что кандидат, образу (в чем-то, в чертах, в деталях!) не
Поэтому задача хорошего рекрутера - научиться работать с образами, научиться расши-рять ментальную карту заказчика.
Впрочем, намного ли это отличается от задачи хорошего продавца?
Посмотрим. Функции продавца таковы:
1. Продавец отыскивает, подобно рыбаку, забрасывающему сеть, потенциальных покупателей своего товара. (Но может и не отыскивать, эту функцию может осу-ществлять и кто-то другой.)
2. Продавец исследует ментальную карту потенциального покупателя на предмет выявления потребности в товаре, которым продавец торгует. Хорошо, не в това-ре, а в выгодах и преимуществах, которые предоставляет товар.
3. Продавец обнаруживает выгоды и преимущества, предоставляемые товаром, перед покупателем столь выпукло, ярко, ощутимо, очевидно, что покупатель при-обретает товар в собственность.
4. Зачастую, в особенности если товар - услуга (типа рекрутинга), продавец же яв-ляется одним из тех, кто покупателю эту услугу оказывает.
Ключевой функцией из четырех перечисленных мне представляется вторая. Именно она, между прочим, в наибольшей степени связана с оценкой. А что такое оценка? Оценка - это, по существу, выяснение, насколько данная система соответствует заданным параметрам.
Оценка рынка - выяснение, сколько в заданном сегменте потенциальных клиентов.
Оценка заказа - выяснение, насколько заказ соответствует стандартам, обеспечивающим качество работы и количество денег.
Оценка соискателя - выяснение, насколько данный специалист требованиям и потребно-стям(!) заказчика.
Допустим, умение производить качественную оценку для продавца и не является ключе-вым (будем считать, что ключевое свойство продавца - это постоянная мотивация к результа-тивному общению). Но ведь и рекрутер реализует свое умение оценивать в постоянном контак-те с клиентами (вообще говоря, с людьми). Выходит, никакого противоречия нет: рекрутер - это хороший продавец. А хороший продавец - это специалист, который любит и умеет работать с ментальными картами других людей.
Но хороший продавец - не рекрутер. Почему? Потому что у рекрутера есть, помимо че-тырех перечисленных, и другие функции.
Теперь к вопросу о персонале рекрутингового агентства.
консультанты
Вот захотели вы, скажем, нанять хорошего консультанта. А кто это?
Говорят, что хороший консультант - это женщина средних лет, из средних же сло-ев, с одним-двумя детьми, с мужем или без мужа, с техническим образованием и опы-том продаж услуг, вроде рекламы. Впрочем, хорошим консультантом может быть и мужчина лет двадцати пяти-семи, без семьи, с высшим филологическим и небольшим опытом работы менеджером по персоналу. Все зависит от того, с какими заказчиками вы собираетесь работать. Потому что - "первое правило", как говорят в американском кино - заказчики предпочитают иметь дело с людьми, похожими на себя. И, соответст-венно, понятными. Просто другой квалификации. Так что выбирайте сначала заказчи-ков, а потом персонал.
Но женщины - это однозначно. То есть преимущественно женщины. Если жен-щина пришла к мужчине - это другое, понимаете? Обратный закон, а именно когда мужчина пришел к женщине, работает гораздо хуже, потому что женщина может муж-чиной помыкать. Это у них в крови. Как тонкая реакция на тупую мужскую диктатуру. Что касается меня самого - я работаю только с женщинами. Ну, практически.
Консультант рекрутингового агентства - это очень сложная позиция. Некоторые говорят, что таких людей не существует в природе. Представьте только, сколь различ-ные качества должны совмещаться в человеке, чтобы он мог стать рекрутером. Во-первых, предприимчивость - потому
Хороший консультант растет годы. Его надо воспитывать как ребенка - с первого дня появления у вас. Учить, наставлять. Применяйте индивидуальный подход, ведь ка-ждый из них - личность. Не стесняйте свободы их движений, но и не позволяйте слиш-ком шалить - с избалованными консультантами нет сладу. Распишите каждый шаг юно-го консультанта, чтобы впоследствии он мог твердо ходить своими ногами.
Но это все лирика, конечно. Беглый восторженный взгляд. Так плюгавый мужчи-на иной раз устремляет в метро обжигающий взор на эффектную женщину и тут же в страхе отводит его, покраснев и шмыгая носом, - не по мне рыбка! Когда-нибудь, очень скоро, я напишу про это отдельную книжку. Я уже три книжки придумал написать: "Продажи в рекрутинге", "Краткая История Dero" и "Воспитание Рекрутера". Сильно, не правда ли?
Правда. Как говорят в футболе, "сильно, но неточно". Ничего я про рекрутинг больше пи-сать не буду. А что касается позиции консультанта… Лучший консультант - это… тот лучший консультант, который работает у вас в агентстве. При этом худший консультант работает тоже у вас. Как-то я читал про автогонки и прочел, что свои результаты можно сравнивать только со своими же результатами. Не важно, что ты ездишь хуже других, важно, что ты ездишь лучше, чем ездил вчера. Вот так же и рекрутинг. Насколько ваши сегодняшние показатели лучше вче-рашних? Насколько лучший ваш консультант результативнее худшего? Насколько худший луч-ше, чем он был вчера? Все остальное - пустяки.
Впрочем, я вам однозначно могу сказать, что усилить в три раза игру одним и тем же со-ставом… наверное, возможно. Но я не знаю, как это сделать. Нужны отвязные, безбашенные, самоуверенные до наглости люди. Люди вызова. При этом достаточно гибкие, чтобы допустить возможность улучшения своих показателей втрое. Мне это "втрое" по ночам снится.
помощники консультантов
Когда перед нами встал чисто теоретический вопрос: что лучше, брать (на долж-ности консультантов) специалистов с агентским опытом и учить кадровой работе в час-ти рекрутинга или брать менеджеров по персоналу, которых учить продажам, ответ был один - брать, само собой, продавцов. Не потому, что продавца обучить кадровой работе можно, а кадровика продажам нельзя (хотя, между прочим…), а просто консультанты-продавцы эффективнее, чем консультанты-кадровики.
Если это так, то тем большая ответственность ложится на помощников консуль-тантов - специалистов, что проводят собеседования с соискателями, общаются с ком-пьютерной базой данных и картотекой, готовят к отправке резюме - одним словом, за-нимаются поиском и отбором. Уж они-то точно должны быть профессионально подко-ваны и обучены… или нет? С чего это вы взяли, что при сегодняшнем тотальном разгу-ле любительщины где-то должны непременно сидеть профессионалы? Тем более что цену их профессионализму мы знаем - знаем, где они учились, где работали. Можем и сами так, наверное. Сравнивал нас с профессионалами кто-нибудь? А надо бы срав-нить, чтоб не задавались.