Рекрутинг. Как это делается в России
Шрифт:
Еще один существенный момент. Одна из причин расхлябанности персонала - это ощу-щение им собственной безнаказанности. За сотрудников в рекрутинге держатся до последнего. Это ошибка. Другой раз уже все знают, что сотрудник просто "пересиживает", а сам полным ходом ищет другую работу, но все равно не принимают никаких мер. Такое попустительство чрезвычайно опасно.
Когда вера утрачена - она не возвращается. А без веры человек не то, что двигать гора-ми - на песчинку подуть ленится. Тут надо резать, хотя бы и по живому. Трудно? Я знаю.
Но знаете, что я еще хочу здесь сказать? Не слишком-то доверяйте "специали-стам". Вернее, так: проверяйте специалиста в его родной среде. Специалист - это всего лишь набор инструментов и умений их применять. И в этом многие сильны. Но глав-ное, что вас должно интересовать, когда вы решаете, с кем сотрудничать, - это его "глубинные" представления о тех целях, которым служит его профессионализм, его ин-струменты. Я хочу сказать, пусть он работает на ваш бизнес, а не на ваш персонал. Ку-да и как потратить больше - это вы и сами сможете решить.
Сколько раз в профессиональных сообществах я сталкивался с тем, что признан-ные специалисты по управлению - консультанты, директора по кадрам - решали эле-ментарные организационные вопросы детсадовскими методами.
Ругали присутствующих за отсутствующих.
Мотивировали к участию в чем-либо запретами и штрафами.
Обижались.
Сводили счеты.
Делали выволочки за критику.
Вводили ограничения на смех.
Экономили на главном, а тратили на безделицы.
Старались урвать кусок пожирнее.
Бахвалились.
Давили авторитетом.
Замалчивали.
Подсиживали.
Манипулировали.
Проверяли язык на влажность.
Толкли воду в ступе.
Садились в лужу.
Пытались выделиться за чужой счет.
Подминали.
Делали благоглупости.
И прочее. Да ладно. Врачу, исцелися сам! Испробуй на себе те лекарства, которые ты предлагаешь другим. Нет? Почему?
Консультант - он и в отхожем месте консультант, психолог - он и в пивбаре пси-холог. Если они настоящие. О рекрутерах я и не говорю, это само собой.
Есть такая слабость у людей - доверять специалистам всецело. Вдруг вы увидели, ощу-тили и поняли, что NN что-то действительно знает, - и почему-то хочется поверить, что он знает вообще все. И вот вы ему доверяетесь, наделяете полномочиями, которые далеко выходят за сферу его знания, он, конечно, рад-радешенек, сидит, пишет, рисует кружочки разные, а потом глядишь, и облажался. Тут вы его бранить - а кого бранить-то надо? Себя!
Со специалистами особенно надо договариваться о результате. Причем о таком резуль-тате, знаете, коротком. Получился короткий результат - можно говорить о следующем. Тоже коротком. Чтобы вы могли заметить опасность раньше, чем понесете убытки.
Я заметил по оргконсультантам, в частности (впрочем, это относится к любым специали-стам), что до определенной точки у них идут знания и опыт, а дальше - нереализованные фан-тазии, основанные на предположениях. Если вы зазеваетесь - эти фантазии будут реализова-ны и проверены на вашем бизнесе. И тоже превратятся в знания и опыт. Не обязательно пози-тивный. Поэтому, работая со специалистом, слушайтесь своего
кадровая политика кадрового агентства
Честно сказать, пока я еще не определился, должна ли у кадрового (рекрутингово-го) агентства быть какая-то особая кадровая политика, - по сравнению, например, с агентством рекламным, риэлтерским или каким-то другим. Поэтому предложу лишь несколько бессвязных мыслей.
Капитальной, скорей всего, не может быть разницы. Более того, кадровая полити-ка, надо полагать, больше диктуется личностью руководителя и характером задач, стоящих перед конкретной бизнес-единицей, чем сферой, в которой данная бизнес-единица действует.
Нюансы же, безусловно, есть. И они определяются принадлежностью рекрутинга, во-первых, к сфере услуг, а во-вторых, услуг кадровых.
Не всякий работник располагает подробной структурированной информацией о кадровой работе, которая может вестись в компании. Далеко не всякий работник уме-ет квалифицированно сравнить масштабы и результаты такой работы в чужой и "род-ной" фирмах. А сотрудник рекрутингового агентства умеет. И делает. Каждый день.
Это касается поиска, найма, входной и текущей оценки, входного и текущего обучения, мотивации, льгот и компенсаций, кадрового делопроизводства, функций и требований, рабочего места, праздников и отпусков, адаптационных программ, корпо-ративной культуры и прочего.
В связи с чем вам - если вы руководите и управляете рекрутинговым агентством - следует обеспечивать тот минимум внимания к персоналу, который позволил бы ему делать иногда вышеуказанные сравнения в вашу пользу. Но я бы предостерег от избы-точности. Ужасный, знаете, есть соблазн тратить деньги на то, что доставит удовольст-вие и удобство сотрудникам, и к тому же соответствует новейшим веяниям, но не при-несет конкретных, живых, осязаемых денег лично вам. Считайте.
Есть еще нюанс, который, кажется, требует учета при разработке и реализации вашей кадровой политики. Это отсутствие профессии как таковой. Нет ведь никаких рекрутеров, правда? Экономисты есть, водители и парикмахеры есть, а рекрутеров нет. Нет образования специального, есть сложности с записями в трудовых книжках и т.д. С одной стороны, это хорошо, потому что рекрутеры, в силу вышеизложенного, оказы-ваются крепкими и отчаянными ребятами. И это плохо, потому что я не знаю бизнеса, который по сути своей более далек от экстремальности, чем наш.
Если говорить о текущем моменте, то можно решительно заявить, что кадровая политика "средних" и "мелких" агентств оказалась на переломе. И это связано с воз-росшими требованиями к квалификации.
Хорошо было пару лет назад! Про рекрутинг еще никто не знал. Сравнивать было не с кем. Работодатели и соискатели были полными девственниками. А теперь? Поря-дочный соискатель уже обежал все более или менее стоящие агентства и точно знает, где проводят собеседование лучше, а где хуже. Перспективный заказчик также имел контакты с десятком ваших конкурентов и сможет определить ваш уровень по одному звонку. Надо держать планку! А как?