Система триединого труда. Управление личным трудом на основе христианских ценностей
Шрифт:
(1) Притесняем кого-либо;
(2) Допускаем нежелательные ухаживания или просьбы вступить в сексуальные отношения, а также вербальные или физические знаки внимания, имеющие сексуальную подоплеку;
(3) Показываем или передаем оскорбительный материал в любой форме, или рассказываем оскорбительные шутки;
(4) Ведем себя таким образом, что рабочая обстановка для всех сотрудников становится неблагоприятной;
(5) Предлагаем служебные выгоды в обмен на сексуальные или другие услуги [16].
В UniCredit Group кодекс структурируется на основе
Прозрачность по отношению к коллегам:
• Знание – это актив бизнеса, которым надо делиться, а не монополизировать или использовать для усиления личного влияния в отношении окружающих или бизнеса как такового.
• На каждом этапе карьеры работника следует информировать его о используемых критериях и фактических результатах оценки его деятельности. В тех случаях, когда считается необходимым соблюдение конфиденциальности, следует четко разъяснить причины и границы применения этого принципа.
Прозрачность по отношению к клиентам и поставщикам:
• Это означает, что мы должны доходчиво и своевременно разъяснить каждому клиенту характеристики предлагаемых нами продуктов и услуг и возможные последствия их приобретения.
• Выбор поставщиков должен быть объективным.
Прозрачность по отношению к инвесторам:
• Предоставление информации участникам рынка является экономической и культурной ценностью и осуществляется четко, полно и своевременно, с использованием наиболее эффективного канала связи для каждой группы инвесторов.
Прозрачность по отношению к обществу:
• Отношения с обществом должны быть прозрачными; население следует информировать обо всем, что и как делает UniCredit, исходя из убеждения, что такое отношение повышает уровень признания и легитимности нашего существования, нашей деятельности со стороны общества [17].
В большинстве кодексов делового поведения с разной степенью детальности регламентируются вопросы использования активов компании. Обычно указывается на необходимость бережного отношения к таким активам, недопустимость разглашения определенной служебной информации и использование инсайдерской информации и т. д. Также значительное внимание уделяется конфликту интересов. Согласно кодексу компании МТС конфликт интересов возникает, когда у сотрудника есть какие-либо личные отношения, финансовые или иные интересы, которые могли бы помешать ему действовать в интересах компании, в первую очередь непредвзято и эффективно выполнять свою работу, а также могут привести к финансовым убыткам компании. Далее устанавливается норма, что «все сотрудники должны избегать действий или отношений, которые противоречат или могут противоречить интересам компании» [18].
Приведенные выше примеры показывают, что в корпоративных кодексах делового поведения содержится важная информация, которая вполне может быть использована для составления
1. Выбрать подход к структурированию кодекса.
2. Сформировать структуру кодекса.
3. Отобрать из корпоративных кодексов все, что представляется актуальным для личной трудовой ситуации, и распределить отобранное по структуре кодекса.
4. Уточнять, расширять, корректировать кодекс по мере необходимости.
Объем кодекса не обязательно должен быть большим. Главное, кодекс должен четко определять этику нашего поведения в конкретных ситуациях общественного труда.
Отношение к успеху. Стремление к успеху – естественно для нас. Много книг написано, много тренингов проводится на тему «как стать успешным». В них действительно можно найти массу полезного. Тем не менее наигранный оптимизм некоторых авторов, обещающих, что каждый может добиться всего и даже стать великим, все же не совсем согласуется с жизненным опытом людей. А этот опыт неоднозначен, что прослеживается в биографиях выдающихся в своем деле личностей. Можно условно выделить несколько типов жизненного пути в контексте его успешности.
Первый тип – добиться при жизни успеха через настойчивость, несмотря на негативную первоначальную реакцию других. Когда Джоан Роулинг писала свою первую книгу о Гарри Поттере, она была матерью-одиночкой и жила на пособие. Закончив рукопись, она начала рассылать ее в издательства. Отказы пришли 11 раз. Редактор одного из издательств посоветовал Роулинг найти другую работу, так как «детские книги больше не продаются». Но Роулинг не сдавалась и, в конце концов, одно небольшое издательство в Лондоне согласилось выпустить роман о мальчике волшебнике [19].
Второй тип – обрести признание и затем быть забытыми. Нередко такой вариант встречается в жизни, скажем, российских певцов, актеров.
Третий тип – отсутствие успеха при жизни, признание только посмертное. Здесь довольно длинная череда культовых имен: Винсент Ван Гог, Франц Кафка, Эдгар Аллан По, Грегор Иоганн Мендель, Галилео Галилей, Иоганн Себастьян Бах…
Четвертый тип – неопределенная ситуация. Человек сделал нечто достойное, но признания не обрел, и неизвестно, будет ли оно. В этой связи можно вспомнить закон Стиглера об эпонимии, который гласит: «никакое научное открытие не было названо в честь первооткрывателя».
Поэтому, если оценивать ситуацию в целом, то приходится сделать вывод, что успех определяется многими факторами, а не только заслугами конкретного человека. Отметим два фактора, препятствующих успеху.
Первый фактор – ограниченность массового сознания, его слабая способность распознавать новое и перспективное. Особенно тогда, когда новое выглядит для привычного восприятия слабым и незначительным.
Этот феномен хорошо раскрыт в романе Сомерсета Моэма «Луна и грош» в сцене, когда будущий прославленный художник Стрикленд показывает рассказчику свои работы. Рассказчик (в романе это молодой писатель) говорит о своем восприятии этих работ тогда, когда Стрикленд был еще неизвестен как гений, но записывает строки об этом восприятии уже во время славы художника. Вот несколько этих строк: