Социальный либерализм

Сборник статей

Общественные потребности

Рубинштейн приводит следующую цитату из К. Менгера, обосновывающую неизбежность наличия у коллективов собственных потребностей: «…не только у человеческих индивидуумов, из которых состоят их объединения, но и у этих объединений есть своя природа и тем самым необходимость сохранения своей сущности, развития – это общие потребности, которые не следует смешивать с потребностями их отдельных членов и даже с потребностями всех членов, вместе взятых» (цит. по [Рубинштейн, 2012^а, с. 17]). Переведя это утверждение на современный язык, можно сказать, что Менгер утверждал, что наличие у коллективов свойства целостности («есть своя природа») обусловливает и наличие эмерджентных свойств, одним из которых, по его мнению, является свойство «быть индивидом», то есть иметь собственные потребности, интересы и цели.

Однако переход от наличия целостности к наличию собственных потребностей логически неправомерен. То, что многие группы индивидов (например,

организации) являются целостностями, сомнению не подлежит. Однако вопрос о том, каковы их эмерджентные свойства, – вопрос эмпирического исследования. Насколько мне известно, каких-либо доказательств того, что организации имеют собственные предпочтения, отсутствующие у любого ее члена, просто нет.

Кроме того, нельзя не учитывать и того эмпирического факта, что цели разных индивидов внутри организации сплошь и рядом противоречивы. В рамках экономической теории это было ясно показано в модели Дж. Марча и Г. Саймона «поощрение – вклад» («Inducements – Contributions») еще более полувека тому назад [March, Simon, 1958]. В полном соответствии с этой моделью (а также с реальностью), индивид покидает организацию, если выгоды от работы в ней оказываются меньше, чем выгоды от альтернативной принадлежности (включая, разумеется, не только заработную плату, но и «социальный пакет», и дружеские связи, и чувство долга, и т. д., и т. п.). Соответственно, у работников существует общий интерес в наличии организации (не в том смысле, что он есть объединение их частных интересов, а в том смысле, что он есть у каждого работника) до тех пор, пока пребывание в ней для них предпочтительнее выхода из нее. Отмечу, что в тех случаях, когда в организации устанавливаются особо благоприятные для ее работников отношения, когда возникает организационная культура, соответствующая их системам ценностей, происходит (обычно) идентификация работника с организацией, возникает феномен его психологического владения ею [Pierce, Kostova, Dirks, 2003], проявляющийся в том, что индивид реализует свои альтруистические предпочтения и намерения не только по отношению к (некоторым) другим индивидам, но и по отношению к организации в целом, делая то, что будет (с его точки зрения) благом для организации. При этом ни идентификация, ни психологическое владение не обязаны возникать: они лишь могут появляться у некоторых (или большинства) работников. Другими словами, названные феномены не возникают закономерно.

Однако владельцы (топ-менеджеры) организации заинтересованы в возникновении и культивировании этих феноменов, поскольку они позитивно сказываются на конкурентных преимуществах организации, на росте производительности, снижении издержек и т. п. Так, работникам, ценящим «душевные» отношения в коллективе, можно платить меньшую зарплату, а работников, полагающих, что «это моя организация», можно побуждать к более интенсивному труду ссылками на то, что «организации сейчас тяжело», «надо постараться», и т. д. Однако субъективная убежденность работников в том, что они действуют «в интересах организации» отнюдь не перечеркивает того факта, что последствиями их действий становятся в первую очередь выгоды, получаемые владельцем. Разумеется, и работники, ведущие себя указанным образом, также получают определенные выгоды, так что в целом в функционирующей организации существует баланс поощрений и вкладов, что и предполагает модель Марча-Саймона.

Таким образом, часто используемое выражение «цели (потребности, интересы и т. п.) организации» есть не что иное, как сокращение более длинного (но и более точного) выражения «цели владельца (топ-менеджера, лиц, чье благосостояние выше внутри организации, чем вне нее, и т. п.) организации». Чьими именно из указанных вариантов выступают «цели организации», зависит от конкретных обстоятельств, в которых пребывают и организация, и субъект ее целей. Так, типичный случай, раскрывающий «момент истины» в действительном содержании понятия «цель (интерес, потребность) организации», – случай ликвидации организации. Она происходит либо по желанию ее владельца (например, он решил сократить производство, проигрывая в конкуренции), либо по требованию других (например, по решению суда). Однако достаточно часто работники организации выступают против такого решения; ведь оно влечет для них дополнительные издержки поиска новой работы, утраты дружеских контактов и т. д.

Анализируя эту ситуацию с точки зрения сторонников представлений о собственных целях организаций, не сводимых к целям ее членов, вероятно, ликвидацию организации следует трактовать как суицид? Вместе с тем, если интерпретировать ситуацию ликвидации организаций с точки зрения методологического индивидуализма, никаких патологий не возникает: выполнившее свою роль средство достижения целей владельца – организация – за ненадобностью распускается, а интересы

и издержки ее работников удовлетворяются и компенсируются либо путем переговоров с владельцем, либо в соответствии с законом.

Однако организация – особый случай объединения (сообщества, группы и т. п.) людей, отличающийся тем, что в ней есть иерархические отношения управления и добровольное, сознательное вступление индивидов в эти отношения. Во многие другие типы объединений люди не вступают по своему решению, а в них оказываются – по месту рождения, проживания, языку, культуре, цвету кожи, полученной профессии, и т. п. [92] . Примерами подобных объединений могут служить землячества, соседские общины, люди, говорящие на одном языке, этносы (объединения по ряду признаков), профессиональные группы и др. В таких объединениях нет иерархических отношений управления, нет владельца или топ-менеджера, из некоторых таких объединений нельзя «выйти», а в некоторые – нельзя «войти». Как обстоит дело с потребностями и интересами – несводимыми к интересам и потребностям их участников – у таких объединений? Поскольку в них не вступают и у них нет владельцев (топ-менеджеров, учредителей и т. п.), то модель «поощрение – вклад» к ним не применима, и заинтересованность в существовании таких объединений определяется различными частными выгодами, получаемыми их (обычно невольными) участниками. Так, носители языка, не распространенного в местности, где они проживают, получают выгоды от возможностей обсуждать какие-то вопросы, не рискуя быть понятыми окружающими; выходцы из какого-то города или страны (иногда безосновательно) рассчитывают на помощь и поддержку своих земляков; люди, владеющие одной профессией, могут надеяться на полезный обмен опытом.

92

В [Тамбовцев, 1990] они были названы неорганизациями.

Подчеркну, что во всех подобных случаях речь идет именно о возможности получения выгод, а вовсе не о четкой закономерности. Ситуация, однако, резко меняется, если «на базе» объединения рассматриваемого типа создается организация, руководители которой претендуют на эксклюзивное представление интересов членов соответствующей неорганизации. Здесь возможны три основных случая:

1) организация создается консенсуальным решением участников неорганизации, в результате их прямой договоренности; выбранным руководителям созданной организации поручается выражать и представлять совпадающие интересы всех участников договора, вырабатывать правила поведения, устраивающие всех, и т. п.;

2) организация создается решением большинства участников неорганизации; далее возможны два подварианта: (2а) руководители созданной организации представляют интересы только своих конституентов, и формируемые правила относятся только к ним; (2б) руководители претендуют на выражение интересов всех участников неорганизации и пытаются принуждать исполнять выработанные правила также всех участников, даже тех, кто по тем или иным причинам не участвовал в формировании организации;

3) организация создается меньшинством участников неорганизации (или вообще индивидами, к ней не принадлежащими), однако ее руководители претендуют на выражение интересов всех (не осуществляя каких-либо процедур по выявлению этих интересов, фактически приписывая участникам неорганизации эти интересы по своему усмотрению) и стремятся принуждать участников неорганизации следовать придуманным им правилам.

В случаях 1 и 2а руководители сформированной организации (по крайней мере, в течение какого-то времени) действительно будут выражать интересы, которые имеются у каждого или почти каждого из участников неорганизации. В случаях же 26 и 3 такое совпадение может произойти только случайно, поскольку фактически эти руководители (выбранные меньшинством или самоназначенные) будут выражать и проводить свои личные интересы. При этом возможности проведения последних зависят от потенциала насилия, которым располагает соответствующая группа индивидов (организация).

Что же касается периода времени, в течение которого в случаях 1 и 2а руководители будут выражать общий интерес участников неорганизации, а не свой собственный, обусловленный теми благами, которые они получают, работая в созданной организации, то он зависит от возможностей контроля их деятельности со стороны конституентов организации. Если возможности замены руководителей, «отклоняющихся» от выраженного конституентами интереса, широки, а издержки замены малы, этот период может быть сколь угодно длительным. Если же процедуры замены обременительны, а частные издержки от того, что руководители созданной организации «ведут себя не так», для каждого из конституентов невелики, период «правильного» выражения совпадающего интереса всех может быть достаточно коротким, и руководители организации быстро перейдут к решению своих частных задач, забыв о первоначально порученных им функциях.