Социология труда
Шрифт:
3) оптимизация по сплоченности группы. В наиболее сплоченных группах увеличивается производительность труда за счет отсутствия недоверия, напряженности и враждебности в трудовом коллективе. Для укрепления сплоченности коллектива рекомендуется совместное обсуждение и изучение целей и перспектив организации;
4) оптимизация по групповым нормам. Для группы должны существовать определенные нормы и правила, и каждый член данной группы должен неукоснительно придерживаться их;
5) оптимизация управлением конфликтностью. Если разница во мнениях приводит к конфликтам в группе, такой конфликт необходимо рассматривать как позитивный фактор и
52. Факторы, влияющие на отношение человека к труду
На отношение работника к выполняемому труду оказывают влияние две группы факторов.
Объективные (внешние) факторы:
1) состояние экономики в отрасли производства и регионе расположения организации;
2) общеполитическая и социальная обстановка в государстве;
3) условия труда на рабочем месте и в организации в целом, уровень безопасности, оплаты труда, структурные особенности коллектива.
Субъективные (внутренние) факторы (или факторы, заложенные в самой личности):
1) возраст;
2) пол;
3) уровень образования;
4) профессия;
5) квалификация;
6) опыт работы;
7) общий уровень развития и воспитания;
8) уровень профессиональной культуры;
9) жизненные ценности и приоритеты.
53. Проявление отношения человека к труду
Отношение человека к труду является важнейшим фактором взаимодействия персонала в организации и улучшения эффективности производства.
Отношение работника к своему труду характеризуется мотивацией труда, самооценкой удовлетворенности трудовыми успехами и трудовым поведением человека.
Самооценка удовлетворенности трудовыми успехами и мотивация труда в свою очередь характеризуются внутренними (личностными) факторами работника. К внешнему проявлению отношения к трудовой деятельности относятся трудовое поведение и социальная активность личности.
Основным критерием, оказывающим воздействие на проявление отношения работника к трудовой деятельности, является мотивация, представляющая собой совокупность внешних и внутренних побудительных сил.
54. Показатели отношения человека к труду
Отношение человека к труду определяется рядом показателей. Существует 2 типа показателей: субъективные и объективные.
Субъективные показатели:
1) степень работоспособности человека;
2) уровень удовлетворенности работника своим трудом;
3) трудовой настрой и т. д.
Объективные показатели:
1) качество итогов выполнения работы;
2) уровень выполнения служебных заданий;
3) инициативность работника, его участие в рационализаторской работе;
4) дисциплинированность работника.
55. Механизм регулирования трудового поведения коллектива
Мотивация трудовой деятельности человека складывается под воздействием ценностных ориентаций, интересов, потребностей, мотивов и жизненных приоритетов. Человеческие потребности являются основой, характеризующей интересы личности. Интересы в свою очередь формируют жизненные ценности и мотивы поведения.
В общем представлении механизм регулирования представляет собой цепочку взаимодействия элементов. Потребность оказывает
Разработано несколько теорий трудового поведения. Наиболее известной является теория Портера и Лоурера, включающая компоненты теории справедливости и ожидания. В соответствии с данной теорией результаты труда работника находятся в прямой зависимости от характерных особенностей работника, его способностей, затрачиваемых им усилий и осознания собственной роли в трудовом процессе. Размер затрачиваемых усилий зависит от уровня вознаграждения, как внешнего (это денежное поощрение, карьерный рост и т. д.), так и внутреннего (как то: самооценка, чувство гордости и удовлетворенности результатами труда).
56. Планирование социального развития трудового коллектива
Планирование социального развития трудового коллектива ? совокупность средств и методов социального менеджмента коллектива работников и процесс регулирования социальных отношений в них. Перед планированием социального развития необходимо проведение социологического мониторинга трудового коллектива с целью определения социальной структуры трудового коллектива, выявления слабых мест и формирования путей совершенствования. Детально исследуются трудовое поведение работников, их отношение к труду. Устанавливаются позитивные и негативные элементы привлекательности труда как в целом по предприятию, так и в ее отдельных структурных подразделениях. В процессе анализа изучаются условия труда на рабочих местах, организация и уровень оплаты, содержательность труда, показатели дисциплины труда и текучести кадрового состава. По итогам проделанной работы разрабатываются рекомендации, которые в дальнейшем могут послужить основой для составления плана социального развития трудового коллектива. Под планом социального развития организации понимают комплекс вводимых мероприятий и показателей для решения социальных задач и улучшения эффективности трудовой деятельности коллектива. Для планирования социального развития важным практическим значением обладает постановка задач и целей на определенный период времени, которые формируются с учетом бизнес-планов социально-экономического развития организации. Постановка задач социального развития коллектива взаимосвязана с планируемыми темпами экономического роста, так как трудовой коллектив не может планировать социальные задачи, не имея для их выполнения достаточной материальной базы.
Цель планирования социального развития трудового коллектива ? создание условий для полного использования трудовых возможностей персонала и развития личностной социальной активности.
Для достижения данной цели необходимы:
1) рост содержательности труда;
2) удовлетворение потребностей работников в рамках разумных границ;
3) обеспечение удовлетворительных условий труда на рабочих местах;
4) обеспечение возможности обучения и повышения квалификации работниками;